Unwirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung von Fortbildungskosten

Unwirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung von Fortbildungskosten

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 01. März 2022 –  9 AZR 260/21

Das Bundesarbeitsgericht sich erneut mit der Rückzahlung von Fortbildungskosten aufgrund entsprechender Rückzahlungsvereinbarungen beschäftigt. Grundsätzlich sind Rückzahlungsklauseln für den Fall, dass ein Arbeitnehmer  vor dem Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, zulässig. Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Eine vorformulierte Vertragsbedingung, nach der der Arbeitnehmer die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu erstatten hat, wenn er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vorgesehenen Bindungsdauer kündigt, verstößt gegen § 307 I 1 BGB, wenn sie auch Eigenkündigungen wegen einer unverschuldeten, dauerhaften Leistungsunfähigkeit erfasst.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte war bei der Klägerin – Betreiberin einer Reha-Klinik –  in der Zeit vom 01.06.2017 bis zum 31.01.2020 als Altenpflegerin zu einer monatlichen Bruttovergütung i.H.v. 2.950 € beschäftigt. Die Parteien schlossen am 10.02.2019 einen Fortbildungsvertrag, demzufolge die Beklagte in der Zeit vom 04.06. bis zum 03.12.2019 – insgesamt an 18 Arbeitstagen –  an einer Fortbildung zum „Fachtherapeut Wunde ICW“ teilnehmen sollte. Die Klägerin(Arbeitgeberin) verpflichtete sich in § 3 des Fortbildungsvertrags zur Übernahme der durch die Teilnahme an der Fortbildung entstehenden Kosten i.H.v. 4.090 €, die sich aus Kursgebühren i.H.v. 1.930 € und einer bezahlten Freistellung i.H.v. 2.160 € zusammensetzten. Des Weiteren hieß es im Fortbildungsvertrag:

„§ 3. Bindungsfrist und Rückzahlungsfrist

 (1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens 6 Monate fortzusetzen.

(2) Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der in Absatz 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. Die Rückzahlungspflicht gilt auch im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag.

Für je einen vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fortbildung werden 1/6 des gesamten Rückzahlungsbetrags erlassen.

(3) Ebenso besteht die Rückzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung aus in seiner Sphäre liegenden und von ihm zu vertretenden Gründen vorzeitig abbricht. (…)“

Die im Fortbildungsvertrag vorgesehene Fortbildungsmaßnahme wurde am 03.12.2019 erfolgreich von der Beklagten abgeschlossen. Mit Schreiben vom 29.11.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 01.02.2020. Die Klägerin forderte daraufhin die Beklagte mit Schreiben vom 30.12.2019 auf, die ihr entstandenen Fortbildungskosten anteilig i.H.v. 2.726,68 € zurückzuzahlen. Die Klägerin vertrat die Auffassung, die Beklagte sei gem. § 3 Absatz 2 des Fortbildungsvertrags zur anteiligen Rückzahlung der von ihr aufgewandten Fortbildungskosten verpflichtet, weil diese vor Ablauf der sechsmonatigen Bindungsfrist aufgrund einer Eigenkündigung, die die Klägerin nicht zu vertreten habe, aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Die Beklagte könne die durch die Fortbildung erworbenen Kenntnisse nicht nur bei der Klägerin, sondern auch im Rahmen eines anderen Arbeitsverhältnisses verwenden. Die Beklagte ging davon aus, dass § 3 Absatz 2 des Fortbildungsvertrags nach § 307 I 1 BGB unwirksam ist. Die Klausel enthalte eine unangemessene Benachteiligung, weil sie den Arbeitnehmer auch dann zur Rückzahlung verpflichte, wenn er unverschuldet dauerhaft nicht mehr in der Lage sei, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen und das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund personenbedingt kündige.

Vorinstanzen:                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   Arbeitsgericht Würzburg (Urt. v. 8.9.2020 – 9 Ca 220/20)                                                                                                                                                                                                                    Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urt. V. 26.03.2021 – 8 Sa 412/20)

Kategorie: Arbeitsrecht, 11. Oktober 2022


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