Update: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Update: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Mit Beschluss vom 13.09.2022 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden: Arbeitgeber sind bereits nach jetzigem Recht dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Nun liegen die Entscheidungsgründe vor

Arbeitgeber sind demnach verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies folgt unmittelbar aus § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz, so das BAG.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, für eine „geeignete Organisation“ zu sorgen und die „erforderlichen Mittel“ hierfür bereitzustellen, umfasst auch die Einführung und Verwendung eines Systems zur Erfassung der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer. Damit wird sichergestellt, dass die – den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bezweckenden – Regelungen über die Höchstarbeitszeit und die Ruhezeiten eingehalten werden.

Auschlaggebend für ein solches Verständnis von § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz ist der in den Gesetzesmaterialien ausgedrückte Wille des Gesetzgebers. Danach sollte mit der nationalen Vorschrift die Arbeitsschutzrichtlinie umgesetzt werden. Sie beinhaltet nach der Rechtsprechung des EuGH auch die Verpflichtung eines Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems für die Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten.

Der Umstand, dass die inhaltlichen Vorgaben zur Arbeitszeit im Arbeitszeitgesetz geregelt sind, lässt nicht den Schluss zu, dass sich eine Pflicht des Arbeitgebers zur systematischen Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten nicht aus dem Arbeitsschutzgesetz ergeben könnte, so das BAG. Der Aspekt der Arbeitszeit, der einen nicht unbedeutenden Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzes der Beschäftigten darstellt, ist aus dem Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes nicht ausgenommen. Die Arbeitszeit als unmittelbarer Gefährdungsfaktor gehört zum Regelungsgegenstand des Arbeitsschutzgesetzes. Das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsschutzgesetz gelten bei arbeitszeitrechtlichen Fragestellungen also nebeneinander.

Das BAG betont: Arbeitgeber müssen ein System einführen und verwenden, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden erfasst werden.

Dabei besteht – solange vom Gesetzgeber (noch) keine konkretisierenden Regelungen getroffen wurden – ein Spielraum, in dessen Rahmen u.a. die „Form“ dieses Systems festzulegen ist . Bei der Auswahl des Systems sind vor allem die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer und die Eigenheiten des Unternehmens – insbesondere seine Größe – zu berücksichtigen. Die Arbeitszeiterfassung muss nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen. Vielmehr können beispielsweise – je nach Tätigkeit und Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen. Zudem ist es, auch wenn die Einrichtung und das Vorhalten eines solchen Systems dem Arbeitgeber obliegt, nach den unionsrechtlichen Maßgaben nicht ausgeschlossen, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren. Bei der Auswahl und der näheren Ausgestaltung des jeweiligen Arbeitszeiterfassungssystems ist jedoch zu beachten, dass die Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit Zielsetzungen darstellen, die keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden dürfen, so das BAG.

Offen ist, ob die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung sich auch auf leitende Angestellt erstreckt. Die Arbeitszeiterfassung muss sich nach den europarechtlichen Vorgaben nicht auf Arbeitnehmer erstrecken, für die ein Mitgliedstaat Ausnahmen vorgesehen hat, weil die Dauer ihrer Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen und/oder vorherbestimmt ist oder von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden kann, so das BAG.

 

Was bedeutet dies für Arbeitgeber? 

  • Arbeitgeber müssen ein System zu Arbeitszeiterfassung einrichten, welches gemessen an den konkreten Umständen geeignet ist, den Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten.
  • Die Zeiterfassung hat umfassend Beginn und Ende, Pausenzeiten sowie Überstunden zu erfassen. Ob eine automatisierte Zeiterfassung hier eine Alternative bieten kann, wird im Einzelfall zu prüfen sein. In jedem Fall müsste diese Korrekturen zulassen, wenn die tatsächliche Arbeitszeit nicht der automatisch vorgegebenen entspricht.
  • Keine konkrete Form der Zeiterfassung: Die Arbeitszeiterfassung kann elektronisch, muss aber nicht elektronisch (kann auch manuell) erfolgen.
  • Arbeitgeber können die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auf die Arbeitnehmer delegieren.
  • Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, dass das System tatsächlich und korrekt angewendet wird und dies z. B. durch regelmäßige Stichproben überprüfen.
  • Viel spricht dafür, dass leitende Angestellte nicht der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung unterliegen.
  • In Betrieben mit Betriebsrat bleibt die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung (insbesondere, wenn sie technisch erfolgen soll) Gegenstand der Mitbestimmung. Nur weil der äußere Rahmen hier gesetzlich vorgegeben ist, ist die Art und Weise der Zeiterfassung dennoch zu verhandeln. Die Betriebsparteien müssen hier insoweit gemeinsam aktiv werden.
  • Unmittelbare Sanktionen folgen aus der Nichtbefolgung der Aufzeichnungspflicht derzeit nicht, solange nicht gegen eine behördliche Anordnung (die es erst einmal geben muss) verstoßen würde.

 

Gesetzgeber am Zug

In seinen FAQs zur Pressemitteilung (https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Arbeitszeitschutz/Fragen-und-Antworten/faq-arbeitszeiterfassung.html) hatte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales angekündigt, dass man vorerst die Entscheidungsgründe abwarte. Wir erwarten, dass der Gesetzgeber nun die Entscheidungsgründe eingehend analysieren und in den kommenden Monaten ein Gesetzesvorhaben auf den Weg bringen wird. Öffentlich reagiert hat der Gesetzgeber bisher allerdings nicht.

Kategorie: Arbeitsrecht, 06. Dezember 2022


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