Fehlerhaftes betriebliches Eingliederungsmanagement

Fehlerhaftes betriebliches Eingliederungsmanagement

Welche Folgen hat es, wenn ein vom Arbeitgeber beauftragter externer Dienstleister im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) Verfahrensfehler begeht? Sind solche Fehler dem Arbeitgeber zuzurechnen? Und wie wirkt sich ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes BEM-Verfahren auf die Frage der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung aus?

Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2025 – Az. 15 Sa 22/24

Hohe Belastungen und nicht verlässliche Dienstpläne führen zu hohen Fehlzeiten in der Pflege. Rechtlich wird es sensibel, wenn Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, gleich ob am Stück oder verteilt. Dann muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein BEM durchführen oder zumindest anbieten. Das BEM ist ein zentraler Baustein, um Arbeitsfähigkeit zu stabilisieren und den Arbeitsplatz zu erhalten. Zudem hat es enorme Bedeutung, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung im Raum steht. Ein BEM kann durch formale Fehler schnell „kippen“, mit dann weitreichenden Konsequenzen im Kündigungsschutzprozess.

Der rechtliche Hintergrund

Das BEM ist ein strukturiertes Suchverfahren. Arbeitgeber und betroffene Person sollen gemeinsam klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Verfahren lebt von Gesundheitsinformationen, weshalb es datenschutzrechtlich heikel ist. Die betroffene Person muss selbstbestimmt entscheiden können, ob sie ein BEM will. Dafür schreibt § 167 SGB IX zwingend vor, dass vorab über Ziele sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informiert wird. Ohne diese Vorabinformation fehlt die Grundlage für eine wirksame Einwilligung in die Verarbeitung von Gesundheitsdaten. Ein „kurzer schriftlicher Hinweis“ reicht nicht als Information, wenn daraus nicht klar hervorgeht, welche Daten wofür erhoben werden, wer sie erhält und wie lange sie verarbeitet werden. Und auch organisatorisch muss transparent sein, wer am BEM beteiligt ist.

Externer Dienstleister und trotzdem volle Arbeitgeberhaftung

Beauftragt der Arbeitgeber für das BEM einen externen Anbieter, muss er dessen Fehler gegen sich gelten lassen. „Ausgelagert“ ist demnach nicht „risikolos“. Das bestätigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 14.01.2025 (Az. 15 Sa 22/24). Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber das BEM durch einen externen Dienstleister organisieren lassen. Der Dienstleister verschickte ein Einladungsschreiben zu einem „BEM-Vorgespräch“, verwies auf Fehlzeiten über sechs Wochen und kündigte an, es könne erforderlich sein, „weitere Daten zu erheben“. Wer zum BEM-Team gehört, blieb offen. Eine Datenschutzerklärung sollte im Erstgespräch übergeben werden, wurde letztlich aber nicht ausgehändigt. Im Gespräch selbst wurden bereits gesundheitliche Beeinträchtigungen, Arbeitsplatzbelastungen und Änderungswünsche thematisiert. Später kündigte der Arbeitgeber krankheitsbedingt, ohne ein weiteres BEM durchzuführen. Das LAG hielt die Kündigung aufgrund von Fehlern im BEM-Verfahren für unwirksam. Die Fehler des beauftragten Dienstleisters musste sich der Arbeitgeber zurechnen lassen.

Drei typische Verfahrensfehler

Das Gericht beanstandete die unzureichende Vorabinformation. Es fehlte eine klare Mitteilung dazu, welche Gesundheits- bzw. Krankheitsdaten im BEM erhoben, gespeichert und verwendet werden sollen. Dazu gehört nicht nur ein abstrakter Hinweis, dass „weitere Daten“ anfallen könnten, sondern eine verständliche, konkrete Information. Welche Datenkategorien sind gemeint, zu welchem Zweck, wer hat Zugriff, auf welcher Rechtsgrundlage geschieht das, und wie kann die Einwilligung widerrufen werden? Ebenfalls fehlerhaft war die fehlende Transparenz über die personelle Besetzung des BEM-Teams. Wer nicht weiß, wer mit am Tisch sitzt oder Zugriff erhält, kann kaum informiert einwilligen. Zudem bemängelte das Gericht die Vermischung von „Vorgespräch“ und eigentlichem BEM. Viele Arbeitgeber wollen verständlicherweise zunächst in einem unverbindlichen Gespräch erklären, wie ein BEM abläuft, welche Beteiligten es gibt und welche Rechte die betroffene Person hat. Das ist sinnvoll, aber dann muss dieses Gespräch gerade nicht schon inhaltlich in die gesundheitlichen Details, Belastungen und Maßnahmen einsteigen. Sobald diese Themen besprochen werden, findet faktisch ein BEM statt. Die Schutzwirkung eines vorgeschalteten Informationsgesprächs wird verfehlt, wenn Gesundheitsdaten schon verarbeitet werden, bevor die erforderliche Vorabinformation sauber erteilt und eine wirksame Einwilligung eingeholt ist. Auch wertete das Gericht es als widersprüchlich, dass später ohne erneutes BEM gekündigt wurde, obwohl das Protokoll sinngemäß festhielt, bei erneuter Erkrankung könne bzw. solle ein BEM wieder aufgenommen werden. Solche Dokumentationen sind verbreitet, weil man pragmatisch „erstmal abwartet“. Prozessual kann das schiefgehen, wenn es wie eine Zusage wirkt, das Verfahren fortzusetzen, dann aber ohne erneuten Anlauf eine Kündigung ausgesprochen wird.

Für das Kündigungsschutzverfahren entscheidend

Rechtlich ist ein BEM keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung. Eine Kündigung kann theoretisch auch ohne BEM sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sein. Praktisch ist das Risiko jedoch enorm. Denn im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Kündigung verhältnismäßig war und kein milderes Mittel zur Verfügung stand. Genau hier wirkt das BEM. Es soll Alternativen aufdecken, etwa leidensgerechte Anpassungen, Umsetzungen, Hilfsmittel, organisatorische Entlastungen etc. Wenn kein ordnungsgemäßes BEM stattgefunden hat, wird unterstellt, dass solche Alternativen nicht ausreichend geprüft wurden. Dann muss der Arbeitgeber im Prozess erklären, warum ein BEM ergebnislos gewesen wäre, ein Nachweis, der in der Praxis selten gelingt.

Was zu beachten ist

Ein BEM muss verständlich erklärt, datenschutzrechtlich sauber aufgesetzt und dokumentiert werden. Wenn externe Dienstleister eingebunden werden, braucht es klare Vorgaben, abgestimmte Standardtexte und eine Kontrolle, ob Einladung, Hinweise und Einwilligungen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Leitungskräfte müssen nicht im Detail aktiv sein, aber sie sollten wissen, dass sie die Verantwortung nicht abgeben können, weder arbeitsrechtlich noch datenschutzrechtlich. BEM ist nicht als reines „HR-Thema“ zu behandeln, sondern als Führungsaufgabe mit Schnittstellen zu Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement. Ein formal korrektes, respektvoll geführtes BEM verbessert nicht nur die Chancen in einem späteren Gerichtsverfahren, sondern kann ganz praktisch dazu beitragen, wertvolle Mitarbeitende zu halten.

Kategorie: Arbeitsrecht, Pflege & Recht, 06. März 2026


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