Unwirksame Rückzahlungsregelungen in Fortbildungsverträgen

Unwirksame Rückzahlungsregelungen in Fortbildungsverträgen

In einzelvertraglichen Fortbildungsverträgen mit Mitarbeitenden finden sich regelmäßig Rückzahlungsvereinbarungen, wonach der Mitarbeitende dem Arbeitgeber einen Teil der Fortbildungskosten zu erstatten hat, sofern er innerhalb eines vereinbarten Zeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Solche Rückzahlungsklauseln sind grundsätzlich zulässig. Nicht zulässig sind aber solche Klauseln, die nicht klar nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens unterscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.10.2025 – Az. 9 AZR 266/24

Fortbildungen sind auch in der Pflege unverzichtbar, wobei solche Qualifizierungsmaßnahmen mitunter teuer sind und personelle Ressourcen binden. Daher ist es nachvollziehbar, wenn Arbeitgeber vereinbaren wollen, dass sich die Investition nicht sofort entwertet, weil der fortgebildete Mitarbeiter kurz nach Abschluss der Maßnahme ausscheidet. Rückzahlungsklauseln sind arbeitsrechtlich dabei nicht von vornherein unzulässig. Sie bewegen sich aber in einem rechtlich sensiblen Bereich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zuletzt mit seinem Urteil vom 21.10.2025 (Az. 9 AZR 266/24) die strenge Linie seiner bisherigen Rechtsprechung bestätigt. Für die Praxis ist die Entscheidung bedeutsam, weil sie nicht nur die bekannten Grenzen von Rückzahlungsklauseln konkretisiert, sondern vor allem zeigt, wie riskant unklare Formulierungen in Formularverträgen sind.

 Arbeitgeberin verlangt Erstattung der Fortbildungskosten

Dem Urteil lag ein alltäglicher Sachverhalt aus einer Pflegeeinrichtung zugrunde. Eine Pflegekraft nahm an einer arbeitgeberfinanzierten Fortbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege teil. Die Einrichtung stellte sie hierfür unter Fortzahlung der Vergütung frei und übernahm die Kurs- und Prüfungsgebühren. Im Fortbildungsvertrag war geregelt, dass die Arbeitnehmerin die übernommenen Kosten anteilig zurückzahlen müsse, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ durch sie oder die Arbeitgeberin beendet werde. Nach erfolgreichem Abschluss der Fortbildung kündigte die Mitarbeiterin vor Ablauf der Bindungsfrist. Die Einrichtung verlangte daraufhin einen Teil der Fortbildungskosten zurück und verklagte die ausgeschiedene Mitarbeiterin. In sämtlichen Instanzen, zuletzt vor dem BAG unterlag die Arbeitgeberin mit ihrer Klage.

 Die rechtliche Bewertung

Der rechtliche Ausgangspunkt ist seit langem geklärt. Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen sind in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie unterliegen daher der strengen Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB und müssen unter anderem klar und verständlich sein. Maßgeblich ist, wie ein durchschnittlicher Arbeitnehmer sie verstehen darf. Hier setzt die Entscheidung des BAG an. Das Gericht hat die verwendete Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ als mehrdeutig angesehen. Der Begriff kann einerseits an ein Verschulden im Sinne von Vorsatz oder Fahrlässigkeit anknüpfen. Andererseits kann er auch so verstanden werden, dass alle Gründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin erfasst sind. Keine dieser Auslegungen war nach Auffassung des BAG eindeutig vorzugswürdig. Zweifel gehen zulasten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel. Die Unklarheit war für die Arbeitgeberin rechtlich folgenschwer.

 Rückzahlungsklausel unwirksam

Entscheidend war allerdings nicht nur die sprachliche Mehrdeutigkeit. Das BAG hat erneut hervorgehoben, dass Rückzahlungsklauseln die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Freiheit der Arbeitsplatzwahl beeinträchtigen. Eine wirksame Klausel darf daher nur solche Fallgruppen erfassen, in denen ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht, die Investition abzusichern. Daran fehlt es insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die er nicht steuern kann. Unwirksam ist eine Klausel deshalb jedenfalls dann, wenn sie auch Fälle erfasst, in denen der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. In einer solchen Situation ist das Arbeitsverhältnis wirtschaftlich sinnentleert. Die Einrichtung kann die erworbene Qualifikation nicht mehr nutzen, und der Arbeitnehmer darf nicht allein zur Vermeidung einer Rückzahlung an einem praktisch nicht mehr erfüllbaren Arbeitsverhältnis festgehalten werden.

 Bedeutung für die Vertragsgestaltung

Zulässig bleiben Vereinbarungen, die transparent formuliert sind, eine angemessene Bindungsdauer vorsehen und klar zwischen zulässigen und unzulässigen Rückzahlungstatbeständen unterscheiden. Eine Einrichtung darf sich also weiterhin gegen den Fall absichern, dass eine Pflegekraft eine hochwertige, vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildung absolviert und anschließend ohne anerkennenswerten Grund vorzeitig ausscheidet. Ebenso kann eine Rückzahlung bei schuldhaften Pflichtverletzungen in Betracht kommen, etwa bei einer verhaltensbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer solchen Kündigung. Nicht zulässig sind hingegen pauschale Generalklauseln, die mit Begriffen wie „zu vertreten“ arbeiten, ohne deutlich zu machen, welche Fallgruppen genau gemeint sind. Das BAG verlangt sprachliche Klarheit und eine faire Risikoverteilung.

 Keine Rettung im Einzelfall

Für Arbeitgeber besonders wichtig ist ein weiterer Hinweis des Gerichts. Eine problematische Klausel wird nicht dadurch wirksam, dass der konkrete Streitfall gar keinen unzulässigen Sonderfall betrifft. Die AGB-Kontrolle prüft typisierend. Ebenso wenig darf ein Gericht die Klausel auf ein gerade noch zulässiges Maß zurückschneiden. Eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt. Wer unklar formuliert, trägt das volle Risiko der Unwirksamkeit. Unverändert zwingend zu beachten ist eine Sonderregelung des Pflegeberufegesetzes. Im Rahmen der Ausbildung zur Pflegefachkraft sind Rückzahlungsklauseln wegen § 24 Abs. 2 PflBG regelmäßig unzulässig und damit nichtig.

Kategorie: Arbeitsrecht, Pflege & Recht, 19. Mai 2026


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