Das Aus für das Einwurf-Einschreiben

Das Aus für das Einwurf-Einschreiben

Ein Einwurf-Einschreiben ist kein verlässlicher Nachweis dafür, dass ein wichtiges Schreiben tatsächlich beim Arbeitnehmer angekommen ist. Das gilt besonders für Kündigungen, BEM-Einladungen, Abmahnungen und andere Schreiben, bei denen der Zugang später entscheidend sein kann.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.05.2026 – Az. 2 AZR 184/25 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 07.05.2026 (Az. 2 AZR 184/25) eine für Arbeitgeber wichtige Entscheidung getroffen. Im entschiedenen Fall ging es um die Zustellung einer Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Die praktische Bedeutung der Entscheidung gilt auch für die Kündigung, denn auch diese wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht. Dass der Arbeitgeber das Schreiben abgeschickt hat, genügt nicht.

Kündigung per Einwurf-Einschreiben

Der aktuellen Entscheidung des BAG lag der Fall zugrunde, dass ein Arbeitnehmer häufig krankheitsbedingt fehlte. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber regelmäßig prüfen, ob ein BEM angeboten werden muss. Dieses Verfahren soll klären, ob und wie weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten vermieden und der Arbeitsplatz erhalten werden können. Der Arbeitgeber lud den Arbeitnehmer per Einwurf-Einschreiben zu einem BEM-Gespräch ein. Der Arbeitnehmer reagierte nicht. In der Folge kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt. Vor Gericht bestritt der Arbeitnehmer, die BEM-Einladung erhalten zu haben. Der Arbeitgeber legte Einlieferungsbeleg und Auslieferungsbeleg vor. Außerdem wurde der Zusteller als Zeuge gehört, der sich jedoch an den konkreten Vorgang nicht erinnern konnte. Das Arbeitsgericht Hamburg und in der Berufung das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg gaben dem Arbeitnehmer recht. Die Kündigung war unwirksam, da der krankheitsbedingten Kündigung kein BEM vorausgegangen war. Das BAG wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Die vollständigen Entscheidungsgründe des höchsten deutschen Arbeitsgerichts liegen noch nicht vor. Bereits im vergangenen Jahr stellte das BAG in einem anderen Verfahren fest, dass Einlieferungsbeleg plus Sendungsstatus für einen Anscheinsbeweis des Zugangs einer Kündigung nicht ausreichen. Die weitergehende Frage, ob der Ausdruck des digitalen Auslieferungsbelegs daran etwas ändert, ließ das BAG damals ausdrücklich offen. Diese Lücke ist mit der aktuellen Entscheidung des BAG geschlossen. Auch mit Auslieferungsbeleg gibt es keinen rechtssicheren Beweis dafür, dass ein Schreiben tatsächlich beim Empfänger angekommen ist.

Der Zugang ist entscheidend

Das rechtliche Problem ist einfach beschrieben. Bei wichtigen arbeitsrechtlichen Schreiben zählt nicht der Versand, sondern der Zugang. Zugang bedeutet, dass das Schreiben so in den Bereich des Arbeitnehmers gelangt, dass dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Typischer Fall ist der Einwurf in den Briefkasten. Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Schreiben tatsächlich angekommen ist. Genau hier lag bisher der Nutzen des Einwurf-Einschreibens. Viele Arbeitgeber gingen davon aus, dass Einlieferungsbeleg, Sendungsverfolgung und Auslieferungsbeleg im Streitfall ausreichen. Diese Annahme ist nach der BAG-Entscheidung hochriskant. Der Grund hierfür liegt im geänderten Zustellverfahren. Früher gab es das sogenannte Peel-off-Verfahren. Dabei zog der Zusteller unmittelbar vor dem Einwurf ein Etikett von der Sendung ab, klebte es auf einen Auslieferungsbeleg und bestätigte die Zustellung mit Datum und Unterschrift. Heute arbeitet die Deutsche Post digital. Der Zusteller scannt den Barcode und unterschreibt auf dem Display seines Scanners. Erst danach wird der Brief eingeworfen. Dieser Ablauf ist nicht mehr beweissicher. Problematisch ist insbesondere, dass der digitale Beleg nicht zuverlässig die genaue Empfängeradresse, die Uhrzeit und den konkreten Einwurf in den richtigen Briefkasten dokumentiert. Das bedeutet, dass selbst Einlieferungsbeleg, Sendungsstatus und Auslieferungsbeleg zum Nachweis des Zugangs nicht sicher ausreichen.

Besondere Brisanz bei Kündigungen

Wird der Zugang nicht bewiesen, wird eine Kündigung vor Gericht scheitern. Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, Vergütungsansprüche entstehen und Kündigungsfristen können verpasst werden. Gerade bei Probezeitkündigungen, außerordentlichen Kündigungen oder Kündigungen kurz vor Monatsende kann ein Zustellfehler damit teuer werden. Arbeitgeber sollten deshalb wichtige arbeitsrechtliche Schreiben nicht mehr (alleine) per Einwurf-Einschreiben versenden. Die sicherste Standardlösung bleibt die Zustellung durch einen Boten. Dieser sollte nicht nur den verschlossenen Umschlag überbringen, sondern vorher den Inhalt des Schreibens gesehen haben. Nur dann kann er später bezeugen, dass genau dieses Schreiben zugestellt wurde.

Was zu tun ist

In der Praxis empfiehlt sich folgendes Vorgehen: Das Kündigungsschreiben wird unterschrieben. Eine zweite Person sieht das Schreiben, bestätigt den Inhalt und steckt es in den Umschlag. Diese Person wirft den Umschlag anschließend in den richtigen Briefkasten oder übergibt ihn persönlich. Danach wird ein Zustellprotokoll erstellt. Darin werden Datum, Uhrzeit, Adresse, Name am Briefkasten und der genaue Ablauf festgehalten. Fotos vom Briefkasten oder vom Einwurf können zusätzlich helfen, ersetzen aber nicht die Aussage des Boten. Auch bei einer persönlichen Übergabe im Betrieb sollte ein Zeuge anwesend sein. Bei besonders wichtigen oder zeitkritischen Fällen können spezialisierte Kurierdienste sinnvoll sein. Die Zustellung einer Kündigung ist kein bloßer Verwaltungsakt, sie ist ein aufgrund der zu beachtenden Formalitäten kritischer Teil der Personalmaßnahme. Wer eine Kündigung vorbereitet, sollte mit bedenken, wie die Zustellung beweissicher erfolgt. Eine Kündigung ist erst dann belastbar zugestellt, wenn nachvollziehbar belegt werden kann, dass genau dieses Schreiben an genau diesem Tag in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist.

Kategorie: Arbeitsrecht, Pflege & Recht, 11. Juni 2026


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