Umkleidezeiten sind auch bei Urlaub und Krankheit zu berücksichtigen

Umkleidezeiten sind auch bei Urlaub und Krankheit zu berücksichtigen

In Pflegeeinrichtungen ist Berufskleidung Alltag. Sie dient der Hygiene und der Umsetzung betrieblicher Vorgaben. Arbeitsrechtlich stellt sich damit die praktische Frage, wie die Zeit für das An- und Ablegen der Berufskleidung zu behandeln ist und was gilt, wenn Beschäftigte erkrank sind oder Urlaub haben.

Das Umkleidezeiten bei zwingend erforderlicher Berufskleidung als Arbeitszeiten gelten, ist zwischenzeitlich anerkannt. Der Umgang mit der konkreten Berücksichtigung dieser Arbeitszeiten durch Umkleiden, wirft relevante Fragen auf. Durchaus gängig und sinnvoll ist es in der Pflege, die Umkleidezeiten durch pauschalierte Gutschriften auf den Arbeitszeitkonten der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Regelungen hierzu finden sich in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Arbeitsverträgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 14. Mai 2025 (5 AZR 215/24) die wichtige Klarstellung vorgenommen, dass eine in einem Tarifvertrag geregelte Zeitgutschrift für das „tatsächliche“ Umkleiden, auch bei Krankheit und Urlaub vorzunehmen ist. In dem entschiedenen Fall sah ein Tarifvertrag im Rettungsdienst eine pauschale Zeitgutschrift von zwölf Minuten je geleisteter Schicht für das An- und Ablegen von Schutzkleidung vor. Der Arbeitgeber gewährte diese Gutschrift nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung, nicht aber bei Krankheit oder Urlaub. Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Die Zeitgutschrift ist eine besondere Form der Vergütung und darf deshalb bei Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt nicht einfach entfallen.

Die Wirkung des Urteils geht über die Anwendung auf tarifvertragliche Regelungen zur Gutschrift von Umkleidezeiten hinaus. Letztlich ist bei richtigem Verständnis der Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts jede Regelung zur Berücksichtigung von Umkleidezeiten entsprechend zu bewerten, egal, ob im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag enthalten. Solche Klauseln müssen nun sorgfältig gelesen und richtig angewandt werden.

Ausgangspunkt bleibt, dass nicht jede Kleiderfrage Arbeitszeit ist. Vergütungspflichtig wird Umkleidezeit aber regelmäßig dann, wenn der Arbeitgeber Berufs-, Bereichs- oder Schutzkleidung vorschreibt und das Umkleiden aus hygienischen, organisatorischen oder betrieblichen Gründen in der Einrichtung erfolgen muss. In der Pflege ist das regelhaft der Fall. Wo Beschäftigte die vorgeschriebene Kleidung nicht sinnvoll auf dem Arbeitsweg tragen dürfen oder sollen, sondern sie vor Ort anlegen und nach Dienstende wieder ablegen müssen, handelt es sich typischerweise um fremdnützige Tätigkeit. Und diese Fremdnützigkeit führt dazu, dass die Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeiten gelten.

Pauschalregelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen sind hierfür sinnvoll. Sie vermeiden Einzelmessungen und Streit über Minuten. Eine Gutschrift von etwa zehn Minuten je Dienst kann ein praktikables Instrument sein, sofern sie die üblicherweise erforderliche Umkleidezeit realistisch abbildet.

Entscheidend ist die Behandlung von Ausfallzeiten. Eine Klausel, die die Gutschrift „je Dienst“ oder „für das tatsächliche An- und Auskleiden“ vorsieht, beschreibt den Normalfall. Wer tatsächlich arbeitet und sich umkleiden muss, erhält die Zeitgutschrift. Daraus folgt aber nicht, dass die Gutschrift bei Krankheit oder Urlaub gestrichen werden darf. Bei Arbeitsunfähigkeit gilt das Entgeltausfallprinzip. Beschäftigte sind so zu stellen, als hätten sie gearbeitet. Hätten sie bei planmäßiger Arbeitsleistung Umkleidezeit gutgeschrieben bekommen, ist diese Vergütungskomponente grundsätzlich auch bei krankheitsbedingtem Ausfall zu berücksichtigen.

Für Urlaub gilt Entsprechendes. Der gesetzliche Urlaub ist bezahlte Freistellung. Er soll Beschäftigte wirtschaftlich nicht schlechterstellen als während normaler Arbeit. Eine Zeitgutschrift für Umkleidearbeit ist nicht bloß eine technische Buchung auf dem Arbeitszeitkonto, sondern wirtschaftlich Entgelt. Fällt sie im Urlaub weg, stehen Beschäftigte für Urlaubszeiten schlechter als für Arbeitszeiten. Genau diesen Effekt vermeidet die Rechtsprechung des BAG.

Angreifbar ist daher eine Anwendung, die gesetzliche Entgeltfortzahlung oder Urlaubsvergütung verkürzt. Wo der Dienstplan einen Dienst mit Umkleidepflicht vorsah und dieser nur wegen Krankheit oder Urlaub ausfällt, sollte die Umkleidezeitgutschrift fortgeschrieben werden.

Bestehende Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen sind daher nicht nur bezogen auf den Wortlaut zu prüfen, sondern vor allem deren technische Umsetzung. Kritisch sind Abrechnungssysteme, die Umkleidezeit ausschließlich bei Anwesenheitsbuchungen erzeugen. Arbeitszeitkonten sollten so eingestellt sein, dass geplante Dienste mit Umkleidepflicht auch bei entgeltfortzahlungspflichtigen Ausfallzeiten die Gutschrift erhalten. Empfehlenswert ist eine klarstellende Formulierung, wonach bei Krankheit, Urlaub und sonstigen entgeltfortzahlungspflichtigen Ausfallzeiten die Gutschrift berücksichtigt wird, soweit sie bei hypothetischer Dienstleistung angefallen wäre.

Umkleidezeit ist kein Randthema mehr. Sie betrifft Entgelt, Arbeitszeitkonten, Urlaubsabrechnung und Krankheitsfälle. Einrichtungen sollten Betriebsvereinbarungen, Dienstplanlogiken und Abrechnungssysteme überprüfen. Wer vorgeschriebene Berufskleidung verlangt und hierfür eine Zeitgutschrift vorsieht, muss diese Vergütungskomponente auch bei gesetzlichen Ausfallzeiten mitdenken. Über das Urteil des BAG hinaus gilt das nicht nur für Regelungen in Tarifverträgen sondern auch für entsprechende Regelung zur Berücksichtigung von Umkleidezeiten in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen.

Kategorie: Arbeitsrecht, Pflege & Recht, 05. Juli 2026


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