Die Isolationszeiten für Infizierte sollen, nach den Gesundheitsministern des Bundes und der Länder einheitlich neu geregelt werden. Hiernach soll gelten:

Kontaktpersonen: enge Kontaktpersonen und Hausstandsangehörige von positiv getesteten Personen – unabhängig von Impfstatus oder Alter – müssen nicht mehr in die Absonderung. Allerdings wird Ihnen weiterhin dringend empfohlen, Kontakte zu anderen Personen zu reduzieren, in geschlossenen Räumen eine FFP2-Maske zu tragen und sich für einen Zeitraum von 5 Tagen täglich selbst zu testen.

Corona-Infizierte: Corona-Infizierte müssten weiterhin in Isolation. Die Isolationszeit kann jedoch von 10 auf nunmehr 5 Tage (vorher waren es 7 Tage) verkürzt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass die betreffende Person zu diesem Zeitpunkt bereits 48 Stunden keine typischen Symptome aufweist. Eine negative Testung ist zur Beendigung der Absonderung hingegen nicht mehr erforderlich. Bei Vorliegen von Symptomen verlängert sich die Absonderungsdauer entsprechend. Die Absonderung endet aber in jedem Fall – unabhängig davon, ob Symptome vorliegen oder nicht – spätestens nach Ablauf von zehn Tagen (also am elften Tag). Eine negative Testung ist auch zu diesem Zeitpunkt zur Beendigung der Absonderung nicht mehr erforderlich.

Besondere Regelungen in Pflege- und Altenheimeinrichtungen: Für Beschäftigte bestimmter Einrichtungen, wie z.B. Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen oder Pflegedienste, Arztpraxen oder Einrichtungen der Eingliederungshilfe gilt, dass diese nach Beendigung ihrer Isolation vor der Wiederaufnahme ihrer Beschäftigung ein negatives Testergebnis eines bei einer Testeinrichtung vorgenommenen Schnelltests oder einen entsprechenden PCR-Test vorlegen müssen.

Vorsicht! Auch wenn diese Regelungen einheitlich gelten soll, ist zu beachten, dass dies auch durch eine Landesverordnung umgesetzt werden muss. Dies kann dazu führen, dass die Länder – entgegen dem gewünschten einheitlichen Vorgehen – doch unterschiedliche Regelungen einführen. So ist bspw. in Rheinland-Pfalz eine negative Testung nach 5 Tagen nicht mehr notwendig, in NRW jedoch weiterhin erforderlich. In anderen Bundesländern wurden diese „einheitlichen“ Regelungen noch gar nicht umgesetzt und es gilt (noch) die Verkürzung auf 7 Tage. Welche Regelungen im jeweiligen Bundesland konkret gelten, muss und kann auf den jeweiligen Websites der Landesministerin abgerufen werden.

Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) gewährt Personen eine finanzielle Entschädigungsleistung, wenn die zuständige Behörde eine Quarantäne anordnet oder die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise untersagt. Nach dem IfSG entfällt die Entschädigung, wenn die Quarantäneanordnung durch die Inanspruchnahme einer öffentlich empfohlenen Schutzimpfung oder anderen Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe vermeidbar ist.

Seit dem 01.11.2021 haben Personen, die nicht oder nicht vollständig geimpft sind, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne oder eines Tätigkeitsverbotes. Die Gesundheitsminister von Bund und Ländern haben beschlossen, dass Ungeimpfte und Personen ohne vollständigen Impfschutz ab November 2021 keinen Anspruch auf Erstattung ihres Verdienstausfalles haben, wenn die Quarantäne durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung vermeidbar war.

In der Gesundheitsministerkonferenz Ende März 2022 einigten sich die Gesundheitsminister der Länder darüber hinaus nun darauf, dass Beschäftigte spätestens ab dem 15. April 2022 grundsätzlich nur noch einen Entschädigungsanspruch haben, wenn sie bei einer wegen COVID-19 bestehenden Absonderungspflicht oder einem Tätigkeitsverbot eine Auffrischungsimpfung (sog. „Booster“ oder gleichgestellte Konstellationen) vorweisen können. Zu den gleichgestellten Konstellationen zählen beispielsweise genesene Personen innerhalb des Zeitraums, in dem sie eine Auffrischungsimpfung nicht durchführen können oder Personen, bei denen nach der Grundimmunisierung eine Auffrischungsimpfung noch nicht möglich ist. Ausgenommen sind zudem  Beschäftigte, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können, sofern eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich der COVID-19-Schutzimpfung durch ein ärztliches Attest bestätigt wird.

Es besteht kein Anspruch auf Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Quarantäneanordnung. Eine Nachgewährung von Urlaub kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und die Erkrankung durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen werden kann. Eine behördliche Quarantäneanordnung steht einem ärztlichen Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit nicht gleich. So entschieden nun  u.a. das LAG Schleswig-Holstein, das LAG Köln und das LAG Düsseldorf. Gegensätzllich hierzu entschied jedoch das LAG Hamm, welches die Vorschriften über die Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs analog anwenden möchte. Es bleibt abzuwarten, wie sich das Bundesarbeitsgericht hierzu positioniert.

Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten  die Möglichkeit einräumen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Die entsprechende Regelung findet sich in § 3 Abs. der Neufassung der Corona-ArbSchV. Es handelt sich um einen Freistellungsanspruch zur Wahrnehmung des Impftermins. Die Arbeitgeber haben sich darauf einzustellen, dass die Freistellungszeiten zur Ermöglichung der Impfungen zu bezahlen sind. Wie auch bei erforderlichen Arztbesuchen sind die Arbeitnehmer jedoch  verpflichtet, die Ausfallzeiten möglichst gering zu halten.

Seit September 2021 dürfen Arbeitgeber in sensiblen Bereichen wie beispielsweise der Altenpflege Auskunft über den Impfstatus bezüglich einer Coronaimpfung oder eine Genesung ihrer Mitarbeiter von einer Covid-Erkrankung verlangen. Diese Regelung wurde bis zum 30.06.2022 verlängert.

Geht es um den Schutz von Kunden und den Schutz der Mitarbeiter, ist ein Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt und wird überwiegend sogar verpflichtet sein, das Tragen eines Nasen-Mund-Schutzes im Betrieb gegenüber den Mitarbeitern anzuordnen. Die Weigerung des Mitarbeiters zum Tragen einer Maske stellt damit eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die mit einer Abmahnung und gegebenenfalls sogar einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sanktioniert werden kann.

Ein ärztliches Attest zur rechtfertigenden Befreiung der Maskenpflicht muss die konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund eines Mund-Nasen-Schutzes nennen, die zu erwarten sind und woraus diese im Einzelnen resultieren. Zudem muss erkennbar sein, auf welcher Grundlage der Arzt zu seiner Einschätzung gekommen ist. Ein Attest, wonach das Tragen einer Maske „aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar ist“ genügt diesen Voraussetzungen nicht.

Telefonische Krankschreibungen wegen Erkältungsbeschwerden bzw. leichten Atemwegserkrankungen ist seit dem 04.08.2022 wieder möglich. Die Regelung ist vorerst bis zum 30.11.2022 befristet. Durch eine Reduzierung von direkten Arzt-Patienten-Kontakten soll das potenzielle Infektionsrisiko gesenkt und Arztpraxen entlastet werden. Patienten, die an leichten Atemwegserkrankungen leiden, können telefonisch bis zu 7 Kalendertage krankgeschrieben werden. Der krankschreibende Arzt muss sich dabei persönlich durch eine eingehende telefonische Befragung vom Zustand des Patienten überzeugen. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung kann telefonisch für weitere 7 Kalendertage erfolgen.

Zu unterscheiden ist hierbei zwischen Hochrisikogebieten und Virusvariantengebieten. Bei einer Reiserückkehr aus einem Hochrisikogebiet besteht eine 10-tägige Quarantänepflicht. Eine Verkürzung der Quarantänepflicht kann durch die Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweis ab der Einreise erfolgen. Zudem kann fünf Tage nach Einreise die Quarantänepflicht durch einen negativen Testnachweis verkürzt werden. Bei einer Reiserückkehr aus einem Virusvariantengebiet besteht grundsätzlich eine 14-tägige Quarantänepflicht. Eine Verkürzung ist in diesem Fall nicht möglich.
Während der Quarantäne haben die Mitarbeiter keinen Anspruch auf Lohn, wenn sie bewusst in ein Hochrisiko- und/oder Virusvariantengebiet verreist sind. Bewusst ist die Reise in ein solches Gebiet, wenn im Zeitpunkt des Reiseantritts bereits feststand, dass das Urlaubsziel ein Hochrisiko- und/oder Virusvariantengebiet ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer aufgrund eines anzunehmenden Verschuldens auch damit rechnen, dass er keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, sollte er an COVID-19 erkranken.
Wenn das Reiseziel im Zeitpunkt des Reiseantritts noch kein Risikogebiet war, sondern erst während des Urlaubs als Risikogebiet qualifiziert wurde, hat der Arbeitnehmer im Zweifel einen Anspruch auf Entschädigung des Verdienstausfalles nach dem Infektionsschutzgesetz. Diese Entschädigung zahlt der Arbeitgeber aus und erhält sie auf Antrag von der zuständigen Behörde  (in NRW: der LVR) erstattet.

Der Arbeitgeber kann von seinen Arbeitnehmern einen Corona-Test verlangen, wenn Anhaltspunkte für eine Infektion mit Covid-19-Infektion bestehen. Diese liegen beispielsweise auch vor, wenn ein Arbeitnehmer an einer Demonstration ohne Einhaltung der Hygiene- und / oder Sicherheitsmaßnahmen teilgenommen hat und danach Symptome einer Erkrankung aufweist.
Es muss jedoch stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und dem Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers erfolgen.

Das ArbG Siegburg hat im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens am 16.12.2020 (Az.: 4 Ga 18/20) entschieden, dass der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts überwiegt der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Arbeitgebers das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung.

Aus Gründen der Fürsorge gegenüber den eigenen Mitarbeitern und den Kunden, aber auch zum Schutz der Aufrechterhaltung des Betriebs denken Arbeitgeber über eine Verpflichtung der Nutzung der Warn-App durch die Mitarbeiter nach. So nachvollziehbar dieser Ansatz ist, er ist rechtlich sehr kritisch. Die Nutzung der App kann der Arbeitgeber letztlich nicht wirksam einseitig anordnen. Soweit sich die Anordnung auf das private Mobiltelefon des Mitarbeiters bezieht, würde der Arbeitgeber durch seine Weisung in erheblichem und nicht zulässigem Umfang in die private Lebensführung und das Eigentum des Arbeitnehmers eingreifen. Der Einsatz und die Nutzung der Corona-Warn-App erfolgt freiwillig.

Auch auf dem Diensthandy kann die Nutzung der App nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Denn auf diese Weise ginge die datenschutzrechtliche Erlaubnis der Freiwilligkeit verloren. Die Datenverarbeitung der App beruht darauf, dass die Nutzung der App freiwillig erfolgt und auch eine Erkrankung durch den Nutzer freiwillig gemeldet wird. Bei einer Nutzungsanordnung durch den Arbeitgeber würde diese erforderliche doppelte Freiwilligkeit nicht vorliegen, was eine unzulässige und damit unrechtmäßige Datenverarbeitung zur Folge hätte.

Der Einsatz und die Nutzung der Corona-Warn-App erfolgt durch den Mitarbeiter freiwillig, weshalb der Arbeitgeber eine Nutzung durch den Mitarbeiter nicht einseitig anordnen kann. Vor diesem Hintergrund sind damit auch sämtliche Maßnahmen des Arbeitgebers problematisch, durch die ein mittelbarer Nutzungszwang gegenüber den Mitarbeitern erzeugt wird. So ist beispielsweise die Anordnung an den Mitarbeiter, den Betrieb nur unter Verwendung der Corona-Warn-App zu betreten, rechtswidrig. Der Mitarbeiter muss eine solche Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen.

Es ist grundsätzlich so, dass der Arbeitgeber über die Regelung des § 618 BGB verpflichtet ist, in Situationen wie der derzeitigen Corona-Krise durch geeignete Schutzmaßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte oder Dritte hinreichend geschützt sind. Die geeigneten Maßnahmen beginnen mit der zutreffenden Einschätzung der Gefährdungssituation, gehen über die Erarbeitung eines Schutzkonzeptes und münden in der Unterrichtung des Mitarbeiters und dem Treffen konkreter und geeigneter Schutzmaßnahmen. Kommt der Arbeitgeber den vorgenannten Pflichten nicht nach, kann der Mitarbeiter die Arbeit verweigern. Der Arbeitgeber bleibt in diesen Fällen der Leistungsverweigerung zur Entgeltzahlung verpflichtet.

Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht schuldhaft nicht nach, durch geeignete Schutzmaßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte oder Dritte hinreichend geschützt sind und kommt es zu einer Infektion des Arbeitnehmers, so haftet der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat zur Vermeidung von Haftungsrisiken frühzeitig alle ihm zumutbar zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu ergreifen, um jederzeit über die erforderliche Schutzausstattung zu verfügen.

Nein, ein solches Recht besteht nicht.

Das Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters ist stärker als das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Letztlich sind die ärztlichen Vorgaben bei der Prävention und Behandlung des Coronavirus maßgeblich. Regelmäßig bedarf es vor einem Test einer dahingehenden ärztlichen Entscheidung mitsamt einer Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers.

Schwangere gelten nach derzeitiger Erkenntnis nicht als durch COVID-19 besonders gefährdete Personen.

Auch in der Corona-Krise gelten die üblichen Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchuG) zum Schutz der Schwangeren und des Ungeborenen.

Denkbar ist, dass durch den betreuenden Arzt der Schwangeren im Einzelfall ein individuelles Beschäftigungsverbot im Zusammenhang mit einer drohenden Corona-Infizierung ausgesprochen wird.

Nein. Mitarbeiter dürfen sich nicht selbst beurlauben.

Wer aus reiner Sorge vor einer Ansteckung dem Arbeitsplatz fernbleibt, begeht Arbeitsverweigerung. Er kann dafür abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden. Das gilt auch dann, wenn ein Mitarbeiter nahe Angehörige schützen will, die zur sogenannten Risikogruppe gehören.

Nein, der Arbeitnehmer kann gewährten Urlaub nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers verschieben oder absagen. Der einmal vom Arbeitgeber gewährte Urlaub bleibt bestehen, auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund der derzeitigen allgemeinen Beschränkungen keine wirkliche Erholung im Urlaub erzielen kann.

Aufgrund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, diejenigen Mitarbeiter über das Vorliegen eines Infektionsfalls innerhalb der Belegschaft zu informieren, die mit dem Infizierten in Kontakt gekommen sind oder gekommen sein könnten. Da die Gruppe der möglichen Kontaktpersonen nur schwer zu definieren ist, wird im Zweifel die gesamte Belegschaft zu informieren sein. Diese Informationspflicht wird auch bei schwerwiegenden Infektionsverdachtsfällen bestehen. Soweit erforderlich, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Namen des (potentiell) Infizierten offenzulegen.

Besteht für den Arbeitgeber die berechtigte Annahme, dass der Mitarbeiter an Covid-19 erkrankt ist, darf er diesen zum Schutze der Kunden und zum Schutze der anderen Mitarbeiter nach Hause schicken.

Ist der Arbeitnehmer nur vorsorglich unter Quarantäne, ohne arbeitsunfähig erkrankt zu sein und verfügt er in der Quarantäne über die erforderlichen Arbeitsmittel, dann ist er verpflichtet, zu arbeiten. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter alle zumutbaren Aufgaben zuweisen, die der Mitarbeiter aus seinem Quarantäneaufenthalt heraus erledigen kann.

Möglich ist eine Untersagung einer ansonsten zulässigen Nebentätigkeit nur, wenn eine konkrete Gefahr der Ansteckung besteht, eine abstrakte Gefahr der Ansteckung reicht nicht.

Auch ohne ausdrückliche Vereinbarungen zu Überstunden und Plusstunden in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen sind Mitarbeiter aufgrund der außerordentlichen Lage zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Abläufe in der Corona-Krise verpflichtet, Überstunden und Plusstunden zu leisten. Praxistaugliche Regelungen zu Arbeitszeitkonten, die Minus- und Plusstunden zulassen, sind auch außerhalb der Corona-Krise unabdingbare Voraussetzung einer am Bedarf ausgerichteten Personaleinsatzplanung.

Besteht in der Einrichtung ein Betriebsrat oder eine Personalvertretung, sind deren (ggf. bei Notfällen durch die Corona-Pandemie eingeschränkten) Mitbestimmungsrechte zu beachten.

Ja. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Stellenanteile der Mitarbeiter in Absprache mit diesen zur Deckung eines aktuell erhöhten Personalbedarfs befristet zu erhöhen. Es bietet sich an, eine zeitliche Befristung des Stellenumfangs im Wege eines schriftlichen Nachtrags zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Die Dauer der befristeten Stellenerhöhung kann dabei auch schon berücksichtigen, dass eventuelle aufgelaufene Überstunden / Plusstunden nach Absinken des akuten Beschäftigungsmehrbedarfs im Rahmen der Erhöhung des Stellenanteils leichter durch Freizeitausgleich abgebaut werden können. Hier zeigt sich der Vorteil bestehender durchdachter Arbeitszeitkonten. Die Plusstunden in der Corona-Krise sollen der Freizeitausgleich in der Zeit nach der Corona-Krise sein.

Während der Corona-Krise werden Personaleinsatzplanänderungen aufgrund geänderter Bedarfe oder aufgrund von Ausfällen von Mitarbeitern vermehrt, teils mehrfach täglich, erforderlich sein. Normalerweise bedürfen Personaleinsatzplanänderungen einer gewissen Ankündigungsfrist gegenüber dem von der Planänderung betroffenen Mitarbeiter. Ist ein ordnungsgemäßer Betriebsablauf nur über einen geänderten Personaleinsatzplan sicherzustellen, verkürzt sich die Ankündigungsfrist entsprechend der Dringlichkeit. So kann bspw. im Bedarfsfall eine Verlängerung der gerade laufenden Arbeitszeit (Schicht) angeordnet werden. Selbstverständlich sind stets die Interessen des Mitarbeiters angemessen zu berücksichtigen.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat oder eine Personalvertretung, sind deren (ggf. bei Notfällen durch die Corona-Pandemie eingeschränkten) Mitbestimmungsrechte zu beachten.

Das Risiko zur Arbeit zu kommen, das sogenannte Wegerisiko, trägt der Arbeitnehmer. Für die ausgefallene Arbeitszeit wird keine Vergütung fällig. In Arbeitszeitkontenmodellen wird die ausgefallene Arbeitszeit im Personaleinsatzplan von der Ist-Arbeitszeit abgezogen werden.

In Zeiten der Corona-Krise ist zu erwarten, dass Arbeitgeber im Sinne eines Gebens und Nehmens auch einmal „5 gerade sein lassen“ werden. Die aktuellen Herausforderungen können nur gemeistert werden, wenn alle Beteiligten in den Betrieben, Arbeitgeber, Mitarbeiter und Betriebsräte / Personalvertretungen vertrauensvoll und Hand in Hand agieren.

Im extremen Notfall: Ja.

Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er aufgrund der aktuellen Situation die zwingend erforderlichen Betriebsabläufe nicht mehr sicherstellen kann und er alle zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat, kann er als letztes Mittel Mitarbeiter aus dem Urlaub (in dem Fall: von zu Hause) zurückholen. Viele Mitarbeiter werden aufgrund der aktuellen Situation ohnehin damit einverstanden sein, nicht im Urlaub zu sein.

Grundsätzlich nein, es sei denn, der Mitarbeiter war in seinem Urlaub in Regionen, die offiziell zu Corona-Risikogebieten erklärt sind.

Das Robert-Koch-Institut führt auf seiner Homepage (www.rki.de) eine Liste der internationalen Risikogebiete und besonders betroffenen Gebiete in Deutschland.

Update: Der Gesetzgeber hat  in § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG klargestellt, dass Arbeitnehmer, die sich nach der Rückkehr von einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet in Quarantäne begeben müssen, keinen Anspruch auf Entschädigung haben.

In diesem Fall greift der Grundsatz: Ohne Arbeit gibt es keine Vergütung.

§ 616 BGB, der eine Vergütung trotz Abwesenheit bei kurzfristiger Verhinderung aus persönlichen Gründen regelt, greift in dieser Konstellation nicht. Zu beachten ist aber: Eine Abmahnung oder Kündigung wäre in diesen Fällen der höheren Gewalt hingegen nicht möglich.

Von einem Berufsausübungsverbot oder einer Quarantäne betroffene Mitarbeiter haben einen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz, sofern sie keinen Anspruch auf Weiterzahlung der Vergütung aus einem anderen Grund (z.B. nach § 616 BGB, der allerdings arbeitsvertraglich ausgeschlossen sein kann) haben.

Die Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach dem Verdienstausfall (Nettoentgelt), anschließend nach dem Krankengeld. Die Entschädigungsleistung erfolgt in den ersten sechs Wochen durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wiederum kann bei der zuständigen Behörde innerhalb von drei Monaten die Erstattung der geleisteten Entschädigung beantragen. Es besteht zudem die Möglichkeit, einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages zu beantragen.

Seit dem 01.11.2021 besteht ein solcher Anspruch für Ungeimpfte nicht mehr. Die Gesundheitsminister des Bundes und der Länder einigten sich darauf, dass Erwerbstätige für die Zeit der Quarantäne keine Entschädigung erhalten, wenn sie nicht geimpft sind. Ausnahmen bestehen für diejenigen Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können und Personen, für die zum Zeitpunkt der Anordnung der Quarantäne keine Empfehlung für eine Impfung gegen Covid-19 vorlag.

In der Gesundheitsministerkonferenz Ende März 2022 einigten sich die Gesundheitsminister der Länder darüber hinaus nun darauf, dass Beschäftigte spätestens ab dem 15. April 2022 grundsätzlich nur noch einen Entschädigungsanspruch haben, wenn sie bei einer wegen COVID-19 bestehenden Absonderungspflicht oder einem Tätigkeitsverbot eine Auffrischungsimpfung (sog. „Booster“ oder gleichgestellte Konstellationen) vorweisen können. Zu den gleichgestellten Konstellationen zählen beispielsweise genesene Personen innerhalb des Zeitraums, in dem sie eine Auffrischungsimpfung nicht durchführen können oder Personen, bei denen nach der Grundimmunisierung eine Auffrischungsimpfung noch nicht möglich ist. Ausgenommen sind zudem  Beschäftigte, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können, sofern eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich der COVID-19-Schutzimpfung durch ein ärztliches Attest bestätigt wird. Ob dies auch flächendeckend in allen Bundesländern so umgesetzt werden wird, bleibt abzuwarten.

Das Arbeitsgericht Aachen hat in einem nun veröffentlichen und rechtskräftigen Urteil entschieden, dass die Quarantäne die Entgeltfortzahlung nicht ausschließt. In dem zu entscheidenden Sachverhalt schrieb der Arzt den Arbeitnehmer aufgrund von Kopf- und Magenschmerzen krank und führte einen Corona-Test durch, der positiv ausfiel. Gegen den Arbeitnehmer wurde sodann eine Quarantäneanordnung verhängt. Nach der Begründung des Gerichts sei es zwar richtig, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch die Arbeitsunfähigkeit als einzige Ursache für den Wegfall des Arbeitsentgeltanspruches voraussetze. Diese Voraussetzung liege jedoch vor, da der Arzt die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Kopf- und Magenschmerzen attestiert habe. Demgegenüber bestünde der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz gerade nicht für arbeitsunfähig Kranke, sondern für Ausscheider, Ansteckungs- und Krankheitsverdächtige. Nur in diesen Fällen, in welchen der Verdienst gerade aufgrund einer infektionsschutzrechtlichen Maßnahme entfalle, müsse auf die subsidiäre Regelung des § 56 I IfSG zurückgegriffen werden.

Auch bei einer behördlich angeordneten Schließung des gesamten Betriebs wegen einer Vielzahl von Infektionen mit Covid-19 besteht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz gegenüber dem Staat. Die Auszahlung erfolgt über den Arbeitgeber.

Erfolgt eine Schließung von Betriebsabteilungen oder ganzer Betriebe aufgrund einer staatlichen Allgemeinverfügung, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz gegenüber dem Staat. Hier werden die Arbeitgeber über Kurzarbeit reagieren müssen oder aber bei einer Schließung lediglich von Betriebsabteilungen prüfen, ob der betroffene Mitarbeiter nicht in anderen Bereichen eingesetzt werden kann.

Der Arbeitgeber ist unter anderem nach dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zur Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter zu treffen. Bei der Umsetzung der Schutzmaßnahmen („betriebliche Pandemieplanung“) kann der Arbeitgeber sich fachlich von den zuständigen Behörden, dem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten lassen. Es werden derzeit besondere staatliche Beratungsstellen eingerichtet. Der Arbeitgeber muss sich ständig auf dem Laufenden halten, aktuelle Meldungen an die Mitarbeiter weitergeben und über die Entstehung und die Symptome der Infektion aufklären. Orientieren kann sich der Arbeitgeber dabei unter anderem an den derzeit ständig aktualisierten Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts, des Bundesgesundheitsministeriums und der jeweiligen Landes- und Kommunalbehörden sowie an dem Nationalen Pandemieplan, der unter anderem eine Planungshilfe für Altenpflegeheime vorsieht. Den Nationalen Pandemieplan hatte das RKI ursprünglich zwar für eine Influenzapandemie entwickelt – er soll jedoch auch für andere Pandemien entsprechend zur Anwendung kommen. Noch mehr als ohnehin bereits ist auf die Einhaltung von Hygienestandards zu achten. Nicht zu unterschätzen ist es, Patienten und deren Angehörige über die Notwendigkeit von Hygienemaßnahmen wie gründlichem und häufigem Händewaschen zu unterrichten. Sobald ein Verdachtsfall besteht, weil ein Mitarbeiter Kontakt zu einer – möglicherweise oder tatsächlich – infizierten Person hatte, muss das Unternehmen das Gesundheitsamt einschalten. Die zuständige Behörde kann bereits Ansteckungsverdächtigen die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen sowie eine Quarantäne anordnen. Davon wird ein Gesundheitsamt aufgrund der elementar wichtigen Tätigkeit von Mitarbeitern in der Altenpflege aber nur ausnahmsweise Gebrauch machen. Vielmehr zeichnet sich für die stationäre Altenpflege der Weg ab, dass der Mitarbeiter zwar vorübergehend isoliert und auf das Coronavirus getestet wird. Fällt der Test negativ aus und zeigt der Mitarbeiter auch keine Symptome, wird es nach derzeitiger Lage so sein müssen, dass der Mitarbeiter seiner Arbeit – mit entsprechender Schutzausrüstung – bis auf weiteres weiter nachgehen kann.

Das Robert-Koch-Institut hat „Empfehlungen zum Umgang von Kontaktpersonen für medizinisches Personal“  formuliert. Mit den für Pflegeeinrichtungen zuständigen Gesundheitsbehörden kann erörtert werden, ob und in welchem Umfang diese Empfehlung auch in der Altenpflege angewendet werden kann.

Zudem hat das Robert-Koch-Institut Handlungsoptionen formuliert, die in Situationen zur Anwendung kommen sollen, in denen ein relevanter Personalmangel (adäquate Versorgung der Patienten nicht gewährleistet) vorliegt und andere Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Personalbesetzung ausgeschöpft sind. Auch bezüglich dieser Handlungsoption kann mit den für Pflegeeinrichtungen zuständigen Gesundheitsbehörden erörtert werden, ob und in welchem Umfang diese Handlungsoption auch in der Altenpflege angewendet werden kann. Die genannte Handlungsoption des Robert-Koch-Institut eröffnet Möglichkeiten zu Anpassungen vor Ort. Diese Anpassungen sollten nach den weiteren Empfehlungen des Robert-Koch-Institut möglichst gemeinsam mit dem Gesundheitsamt und unter Berücksichtigung der angestrebten Schutzziele vorgenommen werden. Fehlt es an entsprechender Schutzausrüstung, ist aus Haftungsgründen dringend zu empfehlen, die betroffenen Mitarbeiter vorerst nicht zu beschäftigen und im Dialog mit den jeweils zuständigen Behörden eine Übergangslösung zu finden. Ebenso kann es sinnvoll sein, Mitarbeiter unter Hinweis auf die mittlerweile bekannten Übertragungswege dazu aufzufordern, auf Begrüßungen von Kollegen oder Angehörigen durch Handschlag oder durch Umarmungen zu verzichten. Verstoßen Mitarbeiter gegen verbindlich festgelegte Hygienevorschriften, kann dies eine Abmahnung und im Wiederholungsfalle ggf. eine Kündigung nach sich ziehen.

Arbeitgeber haben die erforderlichen Hygiene- und Umgangsregeln im Zusammenhang mit dem Schutz ihrer Mitarbeitern umzusetzen und die Umsetzung angemessen zu überwachen. Die Anordnung solcher Maßnahmen unterfällt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber hat allerdings darauf zu achten, dass Arbeitnehmer im Einzelfall nicht unzumutbar belastet werden. Ein solcher Fall der unzumutbaren Belastung liegt beispielsweise vor, wenn das Tragen einer Atemmaske bei einem Asthmatiker gesundheitlichen Problemen auslöst. Das Direktionsrecht findet insoweit seine Grenze, wo das berechtigte individuelle Interesse des betroffenen Mitarbeiters überwiegt.

Ja. Zwar besteht im Normalfall keine Auskunftspflicht des Mitarbeiters über den Krankheitsgrund. Selbst wenn der Arbeitgeber durch das Gesundheitsamt aufgrund der Meldepflicht informiert würde, besteht im Falle einer festgestellten Erkrankung mit Covid-19 akuter Handlungsbedarf, so dass ein geringer Zeitverzug bereits massive Folgen haben könnte.

Auch bereits den Verdacht einer Infektion im näheren Umfeld müssen Mitarbeiter von sich aus offen gegenüber dem Vorgesetzten oder den dafür zuständigen Stellen im Unternehmen zu kommunizieren.

Die Beschäftigten, die in systemkritischen Bereich arbeiten, sind aufgrund der aktuell bestehenden Notbetreuung in Kindertagesstätten und Schulen von Schließungen (noch) nicht direkt betroffen.

Sollte die Betreuung nicht mehr gewährleistet sein, gilt: Mitarbeiter müssen nicht zur Arbeit erscheinen, wenn ihr betreuungsbedürftiges Kind wegen der Schließung der Betreuungseinrichtung nicht anderweitig versorgt werden kann. Der Mitarbeiter kann seine Arbeitsleistung also verweigern. Das trifft im besonderen Maße auf alleinerziehende Elternteile zu.

Anspruch auf Vergütung gegen den Arbeitgeber haben Mitarbeiter für die Zeit aber nur, wenn sie für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“, also nur vorübergehend, nicht zur Arbeit erscheinen können. Die Regelung hierzu findet sich in § 616 BGB.

Aber: Jedenfalls bei einer mehrere Wochen dauernden Schließung der Kindertagesstätte oder der Schule handelt es sich nicht mehr um eine vorübergehende Verhinderung. Die Folge ist, dass der Anspruch auf Vergütung gegen den Arbeitgeber bereits ab dem ersten Tag des Fehlens nicht besteht. Auch ist zu beachten, dass in vielen Arbeitsverträgen die Anwendung des § 616 BGB (rechtmäßig) ausgeschlossen ist.

Hier greift nun staatliche Hilfe.

Der Bundesrat hat am 27.3.2020 dem Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite zugestimmt. Dieses sieht u.a. in § 56 IfSG n.F. eine Entschädigungsregelung für Eltern vor, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während einer Pandemie Verdienstausfälle erleiden.

Nach neuer Rechtslage gilt: Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 SGB XIII in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu. Die Entschädigung beträgt 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Netto-Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen. Für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt.

Neben dem Anspruch auf Entschädigung stehen jedem Elternteil in Jahr 2022 30 Kinderkrankentage pro Kind zur Verfügung, für Alleinerziehende sind es 60 Tage. Bei mehreren Kindern hat jeder Elternteil insgesamt einen Anspruch auf maximal 65 Arbeitstage. Für Alleinerziehende erhöht sich dieser Anspruch auf maximal 130 Arbeitstage.

Eltern können bis einschließlich 23. September 2022 Kinderkrankengeld auch dann in Anspruch nehmen, wenn ihr Kind nicht krank ist, sondern zu Hause betreut werden muss, weil Schule, Kindertagesstätte oder Kindertagespflege behördlich geschlossen sind oder die Präsenzpflicht im Unterricht ausgesetzt wurde. Auch wenn die Behörden den Zugang nur eingeschränkt haben oder empfehlen ein mögliches Betreuungsangebot nicht wahrzunehmen, können Kinderkrankentage genutzt werden. Anspruchsberechtigt sind auch Eltern, die im Homeoffice arbeiten könnten.

Ja. Die Azubis sind in dieser Situation grundsätzlich dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber während des Schulausfalls für praktische Tätigkeiten im Rahmen der Ausbildung zur Verfügung zu stehen.

Wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist: Ja. Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist im beiderseitigen Einvernehmen möglich. Eine einseitige Beendigung durch Anordnung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.

Die vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist unter anderem bei erheblich gefährdeter wirtschaftlicher Existenz der Eltern nach Inanspruchnahme der Elternzeit möglich. Zu wirtschaftlichen Einbußen kann es kommen, wenn ein Hauptverdiener aufgrund der Corona-Krise etwa von Kurzarbeit, von Arbeitslosigkeit oder – bei Selbständigen- von Umsatzeinbußen betroffen ist. Ob hierdurch aber die wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel steht, bedarf einer Prüfung im Einzelfall. So oder so muss der Arbeitgeber aber auf einen Antrag auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit reagieren. Einen solchen Anspruch auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit kann der Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen schriftlich aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

Nein, der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Home-Office. Das Home-Office kann nur durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag vereinbart werden.

Der Arbeitgeber kann das Home-Office nicht einseitig anordnen. Die Tätigkeit im Home-Office ist nur möglich, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist. Eine solche Vereinbarung kann durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt sein. Aber: In Zeiten der Corona-Krise ist eine entsprechende Weisung unserer Auffassung nach, wenn sie sich mit dem Gesundheitsschutz begründen lässt, sehr wohl möglich und in jedem Fall möglich bei einer gebotenen Quarantäne, sofern keine Erkrankung vorliegt.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wozu auch Dienstreisen gehören können. Dem Arbeitnehmer kann jedoch in besonderen Fällen ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen, wenn ihm die Arbeitsleistungserbringung nicht zumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit liegt vor, wenn für den Arbeitnehmer erhebliche objektive Gefahren oder zumindest ein ernsthafter Verdacht einer Gefahr für Leib oder Gesundheit vorliegt. Im Gegenzug entfällt dann aber auch der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers. 

Dies zu regeln, ist Ländersache. In Nordrhein-Westfalen gilt beispielsweise: Betriebskantinen dürfen zur Versorgung der Beschäftigten betrieben werden.

Ein Unfall im Homeoffice ist ein Arbeitsunfall, wenn er bei der Erledigung der geschuldeten Arbeit passiert.

Jedoch gehören hierzu nur die Tätigkeiten, die mit der vertraglich vereinbarten Tätigkeit zusammenhängen. Dies wird in der Regel nicht vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer im Homeoffice aus einem anderen Raum ein Getränk holt und auf dem Weg stürzt. Zwar trifft den Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht, für die Arbeitssicherheit im Homeoffice zu sorgen. Allerdings darf er den Arbeitsplatz im Homeoffice nicht – ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers – kontrollieren. Somit hat der Arbeitgeber keine Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitssicherheit.

Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und auf 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert werden für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist. Zudem werden die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen insoweit bis zum 31. Dezember 2021 verlängert werden, als Entgelt aus einer geringfügigen Beschäftigung, die während der Kurzarbeit aufgenommen wurde, anrechnungsfrei bleibt.

Die Isolationszeiten für Infizierte sollen, nach den Gesundheitsministern des Bundes und der Länder einheitlich neu geregelt werden. Hiernach soll gelten:

Kontaktpersonen: enge Kontaktpersonen und Hausstandsangehörige von positiv getesteten Personen – unabhängig von Impfstatus oder Alter – müssen nicht mehr in die Absonderung. Allerdings wird Ihnen weiterhin dringend empfohlen, Kontakte zu anderen Personen zu reduzieren, in geschlossenen Räumen eine FFP2-Maske zu tragen und sich für einen Zeitraum von 5 Tagen täglich selbst zu testen.

Corona-Infizierte: Corona-Infizierte müssten weiterhin in Isolation. Die Isolationszeit kann jedoch von 10 auf nunmehr 5 Tage (vorher waren es 7 Tage) verkürzt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass die betreffende Person zu diesem Zeitpunkt bereits 48 Stunden keine typischen Symptome aufweist. Eine negative Testung ist zur Beendigung der Absonderung hingegen nicht mehr erforderlich. Bei Vorliegen von Symptomen verlängert sich die Absonderungsdauer entsprechend. Die Absonderung endet aber in jedem Fall – unabhängig davon, ob Symptome vorliegen oder nicht – spätestens nach Ablauf von zehn Tagen (also am elften Tag). Eine negative Testung ist auch zu diesem Zeitpunkt zur Beendigung der Absonderung nicht mehr erforderlich.

Besondere Regelungen in Pflege- und Altenheimeinrichtungen: Für Beschäftigte bestimmter Einrichtungen, wie z.B. Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen oder Pflegedienste, Arztpraxen oder Einrichtungen der Eingliederungshilfe gilt, dass diese nach Beendigung ihrer Isolation vor der Wiederaufnahme ihrer Beschäftigung ein negatives Testergebnis eines bei einer Testeinrichtung vorgenommenen Schnelltests oder einen entsprechenden PCR-Test vorlegen müssen.

Vorsicht! Auch wenn diese Regelungen einheitlich gelten soll, ist zu beachten, dass dies auch durch eine Landesverordnung umgesetzt werden muss. Dies kann dazu führen, dass die Länder – entgegen dem gewünschten einheitlichen Vorgehen – doch unterschiedliche Regelungen einführen. So ist bspw. in Rheinland-Pfalz eine negative Testung nach 5 Tagen nicht mehr notwendig, in NRW jedoch weiterhin erforderlich. In anderen Bundesländern wurden diese „einheitlichen“ Regelungen noch gar nicht umgesetzt und es gilt (noch) die Verkürzung auf 7 Tage. Welche Regelungen im jeweiligen Bundesland konkret gelten, muss und kann auf den jeweiligen Websites der Landesministerin abgerufen werden.

Das entsprechende Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 ist am 10. Dezember in Kraft getreten.

Hiernach gilt, dass alle Personen, die in den betroffenen Einrichtungen und Unternehmen tätig sind, bis zum 16.03.2022 einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis darüber, dass sie auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden können, vorlegen müssen.

Erfasst sind insbesondere sowohl die voll-  als auch die teilstationären Pflegeeinrichtungen gemäß § 72 SGB XI.

Ebenso von der gesetzlichen Regelung erfasst sind ambulante Pflegedienste und Einrichtungen, die den voll- und teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen vergleichbare Dienstleistungen anbieten. Dies betrifft bspw. ambulante Pflegeeinrichtungen gem. § 72 SGB XI, Einzelpersonen gemäß § 77 SGB XI und ambulante Pflegedienste, die ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen erbringen

Von der gesetzlichen Regelung sind alle Personen umfasst, die in den betroffenen Einrichtungen tätig sind.

Es kommt hierbei grundsätzlich nicht auf die Art der Beschäftigung an, sodass nicht nur fest angestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darunter fallen, sondern auch Leiharbeitnehmer, Praktikanten und ehrenamtliche Mitarbeiter. Ausschlaggebend ist allein, ob die Person in der Einrichtung „tätig“ ist. Dies ist dann anzunehmen, wenn die Person nicht nur jeweils einige Minuten, sondern über einen längeren Zeitraum in der Einrichtung Tätigkeiten ausführt. Unter die Nachweispflicht fallen somit nicht nur das Pflege-und Betreuungspersonal, sondern bspw. auch rechtliche Betreuer, (externe) Handwerker, Heimaufsicht und Verwaltungsmitarbeiter, sofern keine klare räumliche Abgrenzung zu den in der Einrichtung untergebrachten oder gepflegten Personen vorhanden ist.

Eine Tätigkeit im Sinne des § 20a IfSG kann nur dann verneint werden, wenn jeglicher Kontakt zu den gefährdeten Personengruppen und zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen direkten Kontakt zu diesen gefährdeten Personengruppe haben, sicher ausgeschlossen werden kann. So beispielsweise bei räumlich getrennten oder in getrennten Gebäuden beschäftigte  Verwaltungsmitarbeiterinnen und –mitarbeiter.

Von den erfassten Personen muss bis zum 16.03.2022 einer drei Nachweise vorgelegt werden:

• Ein Impfnachweis im Sinne des § 2 Nr.3 der COVID-19 Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung

(Bei vollständiger Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Schutzimpfung mit einem oder mehreren vom Paul-Ehrlich-Institut im Internet unter der Adresse www.pei.de/impfstoffe/covid-19 genannten Impfstoffen erfolgt ist und aus einer vom Paul-Ehrlich-Institut im Internet unter der Adresse www.pei.de/impfstoffe/covid-19 veröffentlichten Anzahl von Impfstoffdosen, die für eine vollständige Schutzimpfung erforderlich ist, besteht und seit der letzten erforderlichen Einzelimpfung mindestens 14 Tage vergangen sind oder bei einer genesenen Person aus einer verabreichten Impfstoffdosis besteht.

• Ein Genesenennachweis im Sinne des § 2 Nr.5 der COVID-19 Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung

(Nachweis hinsichtlich des Vorliegens einer vorherigen Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Testung durch eine Labordiagnostik mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR oder weitere Methoden der Nukleinsäureamplifikationstechnik) erfolgt ist und mindestens 28 Tage sowie maximal 90 Tage zurückliegt.)

• Ein ärztliches Zeugnis darüber, dass aufgrund einer medizinischen Kontraindikation eine Impfung gegen COVID-19 nicht möglich ist.

Wird der geforderte Nachweis bis zum Ablauf des 15.03.2022 von den betroffenen Personen nicht vorgelegt oder bestehen Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises, hat die Leitung der Einrichtung bzw. des Unternehmens die Pflicht, unverzüglich das örtliche Gesundheitsamt (in dessen Bezirk sich die jeweilige Einrichtung befindet)  hierüber zu benachrichtigen.

Wird bis zum Ablauf des 15.03.2022 kein Nachweis vorgelegt oder bestehen Zweifel an der Echtheit des Nachweises übernimmt das Gesundheitsamt, nach erfolgter Meldung durch die Leitung  der Einrichtung, das weitere Verfahren und fordert die betroffene Person noch einmal zur Vorlage eines Nachweises auf. Bestehen Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit eines vorgelegten ärztlichen Zeugnisses kann das Gesundheitsamt eine ärztliche Untersuchung anordnen, ob die betroffene Person auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden kann. Legt die betroffene Person trotz Aufforderung durch das Gesundheitsamt keinen Nachweis vor oder verweigert die medizinische Untersuchung, kann das Gesundheitsamt der betroffenen Person untersagen, die Räumlichkeiten der Einrichtung zu betreten (Betretungsverbot) oder in einer solchen Einrichtung tätig zu werden (Tätigkeitsverbot).

Es handelt sich hierbei um einen Verwaltungsakt, der von der betroffenen Person durch Widerspruch oder Anfechtungsklage rechtlich angegriffen werden kann. Während eines solchen Verfahrens bleibt die Anordnung des Gesundheitsamtes bestehen (Widerspruch und Anfechtungsklage haben keine aufschiebende Wirkung).

Für Neueinstellungen mit Beschäftigungsbeginn vor dem 16.03.2022 bestehen keine Besonderheiten. Auch diese Personen müssen sodann spätestens bis zum Ablauf des 15.03.2022 einen entsprechenden Nachweis vorlegen. Anderenfalls droht ein durch das Gesundheitsamt angeordnetes Betretungs- oder Tätigkeitsverbot.

Für Neueinstellungen mit Beschäftigungsbeginn ab dem 16.03.2022 gilt entsprechend der gesetzlichen Regelung, dass der Nachweis bereits vor Beginn der Tätigkeit vorgelegt werden muss. Anderenfalls darf diese Person in der Einrichtung nicht beschäftigt werden!

Die Mitarbeiter sind aufgrund einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis dazu verpflichtet, einen Nachweis vorzulegen. Sofern sich der Mitarbeiter weigert, einen solchen Nachweis vorzulegen, kann der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter auffordern, den Nachweis vorzulegen und ihn ggf. abmahnen wegen Verstoßes gegen die Vorlagepflicht. Ob nach erfolgter Abmahnung eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung ausgesprochen werden kann, ist  im Rahmen einer Verhältnismäßigkeit zu bezweifeln. Hiermit werden sich jedoch zunächst die Arbeitsgerichte befassen müssen.

Sofern der Mitarbeiter aufgrund eines vom Gesundheitsamt angeordneten Tätigkeits-/Betretungsverbot in der Einrichtung nicht mehr eingesetzt werden kann und seine Arbeitsleistung daher nicht erbringen kann und die Arbeitsleistung auch nicht von einem anderen Ort aus erbracht werden kann (was insbesondere bei Pflegekräften und bspw. Mitarbeitern aus der Küche der Fall sein wird), verliert seinen Anspruch auf Vergütung.

Es gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. § 616 BGB ist nicht anwendbar.

Erteilt das Gesundheitsamt gegen den betroffenen Mitarbeiter ein Betretungs- /Tätigkeitsverbot fehlt es der persönlichen Eignung des Mitarbeiters, der aufgrund dessen daran gehindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. In diesem Fall kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Aus dem Gesetzeswortlaut ergibt sich nicht, dass betroffene Personen, die bereits vor dem 15.03.2022 in der Einrichtung tätig waren und keinen Nachweis vorgelegt haben, ab dem 16.03.2022 nicht mehr beschäftigt werden dürfen bis das Gesundheitsamt ein Tätigkeits-/Betretungsverbot ausspricht.

Bis das Gesundheitsamt ein Betretungs-/Tätigkeitsverbot ausgesprochen hat, ist die Einrichtung gesetzlich zunächst einmal nicht dazu gezwungen die betroffenen Personen freizustellen oder zu kündigen, sondern hat im Einzelfall, unter Berücksichtigung aller geltenden Hygiene- und Schutzmaßnahmen, die Möglichkeit diese Person weiterhin bis zu einer Anordnung des Gesundheitsamts zu beschäftigten. Im Hinblick auf die geltenden gesetzlichen und betrieblichen Hygiene- und Schutzmaßnahmen sollte geprüft werden, auf welchem Arbeitsplatz unter welchen Voraussetzungen der Mitarbeiter eingesetzt werden kann (bspw. mit weniger Kontakt zu anderen Mitarbeitern und Bewohnern/Patienten).

Für Neueinstellungen, die ab dem 16.03.2022 beschäftigt werden sollen, gilt dagegen, dass ein vorher ein Nachweis vorgelegt werden muss. Ansonsten ist eine Beschäftigung dieser Personen nicht möglich!

Die gesetzliche Regelung tritt am 01.Januar 2023 außer Kraft.

Ob die einrichtungsbezogene Impfpflicht verfassungsgemäß ist, wird unterschiedlich bewertet und diskutiert. Die Entscheidung hierüber wird das Bundesverfassungsgericht treffen. Noch im Dezember 2021wurde die erste Verfassungsbeschwerde eingereicht. Ein diesbezüglich eingereichter Eilantrag wurde abgelehnt. Bisher ist es jedoch noch nicht absehbar, wann über die Hauptsache entschieden wird.

Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten  die Möglichkeit einräumen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Die entsprechende Regelung findet sich in § 3 Abs. der Neufassung der Corona-ArbSchV. Es handelt sich um einen Freistellungsanspruch zur Wahrnehmung des Impftermins. Die Arbeitgeber haben sich darauf einzustellen, dass die Freistellungszeiten zur Ermöglichung der Impfungen zu bezahlen sind. Wie auch bei erforderlichen Arztbesuchen sind die Arbeitnehmer jedoch  verpflichtet, die Ausfallzeiten möglichst gering zu halten.

Seit September 2021 dürfen Arbeitgeber in sensiblen Bereichen wie beispielsweise der Altenpflege Auskunft über den Impfstatus bezüglich einer Coronaimpfung oder eine Genesung ihrer Mitarbeiter von einer Covid-Erkrankung verlangen. Diese Regelung wurde bis zum 30.06.2022 verlängert.

In den Pflegeinrichtungen besteht nunmehr aufgrund der einrichtungsbezogene Impfpflicht ebenfalls ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der entsprechenden Auskunft.

Weigert sich ein Mitarbeiter zur Auskunftserteilung, muss er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Geht es um den Schutz von Bewohnern einer Pflegeeinrichtung und den Schutz der Mitarbeiter, ist ein Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt und wird überwiegend sogar verpflichtet sein, das Tragen eines Nasen-Mund-Schutzes im Betrieb gegenüber den Mitarbeitern anzuordnen. Die Weigerung des Mitarbeiters zum Tragen einer Maske stellt damit eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die mit einer Abmahnung und gegebenenfalls sogar einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sanktioniert werden kann.

Ein ärztliches Attest zur rechtfertigenden Befreiung der Maskenpflicht muss die konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund eines Mund-Nasen-Schutzes nennen, die zu erwarten sind und woraus diese im Einzelnen resultieren. Zudem muss erkennbar sein, auf welcher Grundlage der Arzt zu seiner Einschätzung gekommen ist. Ein Attest, wonach das Tragen einer Maske „aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar ist“ genügt diesen Voraussetzungen nicht.

Telefonische Krankschreibungen wegen Erkältungsbeschwerden bzw. leichten Atemwegserkrankungen sind weiter bis 31. Mai 2022 möglich. Die Regelung ist vorerst befristet. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung kann telefonisch für weitere 7 Kalendertage erfolgen. Voraussetzung hierfür ist jedoch zwingend, dass ein telefonischer oder per Video persönlicher Kontakt mit dem Arzt stattgefunden hat. Das Arbeitsgericht Berlin erklärte zuletzt in einem Urteil, dass eine reine Online-Krankschreibung nicht als Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit ausreicht.

Seit dem 30. Juli 2021 gilt eine bundesweit einheitliche Verordnung, welche u.a. die Quarantänepflicht von Reiserückkehrern regelt. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen Hochrisikogebieten und Virusvariantengebieten. Bei einer Reiserückkehr aus einem Hochrisikogebiet besteht eine 10-tägige Quarantänepflicht. Eine Verkürzung der Quarantänepflicht kann durch die Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweis ab der Einreise erfolgen. Zudem kann fünf Tage nach Einreise die Quarantänepflicht durch einen negativen Testnachweis verkürzt werden. Bei einer Reiserückkehr aus einem Virusvariantengebiet besteht grundsätzlich eine 14-tägige Quarantänepflicht. Eine Verkürzung ist in diesem Fall nicht möglich.
Während der Quarantäne haben die Mitarbeiter keinen Anspruch auf Lohn, wenn sie bewusst in ein Hochrisiko- und/oder Virusvariantengebiet verreist sind. Bewusst ist die Reise in ein solches Gebiet, wenn im Zeitpunkt des Reiseantritts bereits feststand, dass das Urlaubsziel ein Hochrisiko- und/oder Virusvariantengebiet ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer aufgrund eines anzunehmenden Verschuldens auch damit rechnen, dass er keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, sollte er an COVID-19 erkranken.
Wenn das Reiseziel im Zeitpunkt des Reiseantritts noch kein Risikogebiet war, sondern erst während des Urlaubs als Risikogebiet qualifiziert wurde, hat der Arbeitnehmer im Zweifel einen Anspruch auf Entschädigung des Verdienstausfalles nach dem Infektionsschutzgesetz. Diese Entschädigung zahlt der Arbeitgeber aus und erhält sie auf Antrag von der zuständigen Behörde  (in NRW: der LVR) erstattet.

Der Arbeitgeber kann von seinen Arbeitnehmern einen Corona-Test verlangen, wenn Anhaltspunkte für eine Infektion mit Covid-19-Infektion bestehen. Diese liegen beispielsweise auch vor, wenn ein Arbeitnehmer an einer Demonstration ohne Einhaltung der Hygiene- und / oder Sicherheitsmaßnahmen teilgenommen hat und danach Symptome einer Erkrankung aufweist.
Es muss jedoch stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und dem Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers erfolgen.

Das ArbG Siegburg hat im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens am 16.12.2020 (Az.: 4 Ga 18/20) entschieden, dass der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts überwiegt der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Arbeitgebers das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung.

Aus Gründen der Fürsorge gegenüber den eigenen Mitarbeitern und den Bewohnern, aber auch zum Schutz der Aufrechterhaltung des Betriebs der Einrichtung denken Pflegeeinrichtungen über eine Verpflichtung der Nutzung der Warn-App durch die Mitarbeiter nach. So nachvollziehbar dieser Ansatz ist, er ist rechtlich sehr kritisch. Die Nutzung der App kann der Arbeitgeber letztlich nicht wirksam einseitig anordnen. Soweit sich die Anordnung auf das private Mobiltelefon des Mitarbeiters bezieht, würde der Arbeitgeber durch seine Weisung in erheblichem und nicht zulässigem Umfang in die private Lebensführung und das Eigentum des Arbeitnehmers eingreifen. Der Einsatz und die Nutzung der Corona-Warn-App erfolgt freiwillig.

Auch auf dem Diensthandy kann die Nutzung der App nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Denn auf diese Weise ginge die datenschutzrechtliche Erlaubnis der Freiwilligkeit verloren. Die Datenverarbeitung der App beruht darauf, dass die Nutzung der App freiwillig erfolgt und auch eine Erkrankung durch den Nutzer freiwillig gemeldet wird. Bei einer Nutzungsanordnung durch den Arbeitgeber würde diese erforderliche doppelte Freiwilligkeit nicht vorliegen, was eine unzulässige und damit unrechtmäßige Datenverarbeitung zur Folge hätte.

Der Einsatz und die Nutzung der Corona-Warn-App erfolgt durch den Mitarbeiter freiwillig, weshalb der Arbeitgeber eine Nutzung durch den Mitarbeiter nicht einseitig anordnen kann. Vor diesem Hintergrund sind damit auch sämtliche Maßnahmen des Arbeitgebers problematisch, durch die ein mittelbarer Nutzungszwang gegenüber den Mitarbeitern erzeugt wird. So ist beispielsweise die Anordnung an den Mitarbeiter, die Einrichtung nur unter Verwendung der Corona-Warn-App zu betreten, rechtswidrig. Der Mitarbeiter muss eine solche Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen.

Es ist grundsätzlich so, dass der Arbeitgeber über die Regelung des § 618 BGB verpflichtet ist, in Situationen wie der derzeitigen Corona-Krise durch geeignete Schutzmaßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte, Bewohner oder Dritte hinreichend geschützt sind. Die geeigneten Maßnahmen beginnen mit der zutreffenden Einschätzung der Gefährdungssituation, gehen über die Erarbeitung eines Schutzkonzeptes und münden in der Unterrichtung des Mitarbeiters und dem Treffen konkreter und geeigneter Schutzmaßnahmen. Kommt der Arbeitgeber den vorgenannten Pflichten nicht nach, kann der Mitarbeiter die Arbeit verweigern. Der Arbeitgeber bleibt in diesen Fällen der Leistungsverweigerung zur Entgeltzahlung verpflichtet.

Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht schuldhaft nicht nach, durch geeignete Schutzmaßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte, Bewohner oder Dritte hinreichend geschützt sind und kommt es zu einer Infektion des Arbeitnehmers, so haftet der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat zur Vermeidung von Haftungsrisiken frühzeitig alle ihm zumutbar zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu ergreifen, um jederzeit über die erforderliche Schutzausstattung zu verfügen.

Dies hängt davon ab, was genau im Arbeitsvertrag geregelt ist. Die Corona-Krise erweitert nicht das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Sieht der Arbeitsvertrag neben der Benennung einer konkreten Tätigkeit (bspw. als Küchenhilfe) über eine sogenannte Versetzungsklausel vor, dass dem Mitarbeiter auch andere zumutbare Tätigkeiten zugewiesen werden können, ist der Einsatz grundsätzlich auch in der Pflege als Pflegehilfskraft möglich. Ein solcher Einsatz ist mit Blick auf versorgungsrechtliche und heimaufsichtsrechtliche Vorgaben im Rahmen der Corona-Krise erleichtert möglich, da die genannten Vorgaben zuletzt gelockert wurden. Selbstverständlich sind die Interessen des Mitarbeiters angemessen zu berücksichtigen.

Ja. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Stellenanteile der Mitarbeiter in Absprache mit diesen zur Deckung eines aktuell erhöhten Personalbedarfs befristet zu erhöhen. Es bietet sich an, eine zeitliche Befristung des Stellenumfangs im Wege eines schriftlichen Nachtrags zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Die Dauer der befristeten Stellenerhöhung kann dabei auch schon berücksichtigen, dass eventuelle aufgelaufene Überstunden / Plusstunden nach Absinken des akuten Beschäftigungsmehrbedarfs im Rahmen der Erhöhung des Stellenanteils leichter durch Freizeitausgleich abgebaut werden können. Hier zeigt sich der Vorteil bestehender durchdachter Arbeitszeitkonten. Die Plusstunden in der Corona-Krise sollen der Freizeitausgleich in der Zeit nach der Corona-Krise sein.

Der Arbeitgeber ist unter anderem nach dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zur Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter zu treffen. Bei der Umsetzung der Schutzmaßnahmen („betriebliche Pandemieplanung“) kann der Arbeitgeber sich fachlich von den zuständigen Behörden, dem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten lassen. Es werden derzeit besondere staatliche Beratungsstellen eingerichtet. Der Arbeitgeber muss sich ständig auf dem Laufenden halten, aktuelle Meldungen an die Mitarbeiter weitergeben und über die Entstehung und die Symptome der Infektion aufklären.

Orientieren kann sich der Arbeitgeber dabei unter anderem an den derzeit ständig aktualisierten Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts, des Bundesgesundheitsministeriums und der jeweiligen Landes- und Kommunalbehörden sowie an dem Nationalen Pandemieplan, der unter anderem eine Planungshilfe für Altenpflegeheime vorsieht. Den Nationalen Pandemieplan hatte das RKI ursprünglich zwar für eine Influenzapandemie entwickelt – er soll jedoch auch für andere Pandemien entsprechend zur Anwendung kommen. Noch mehr als ohnehin bereits ist auf die Einhaltung von Hygienestandards zu achten. Nicht zu unterschätzen ist es, Patienten und deren Angehörige über die Notwendigkeit von Hygienemaßnahmen wie gründlichem und häufigem Händewaschen zu unterrichten. Sobald ein Verdachtsfall besteht, weil ein Mitarbeiter Kontakt zu einer – möglicherweise oder tatsächlich – infizierten Person hatte, muss das Unternehmen das Gesundheitsamt einschalten. Die zuständige Behörde kann bereits Ansteckungsverdächtigen die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen sowie eine Quarantäne anordnen. Davon wird ein Gesundheitsamt aufgrund der elementar wichtigen Tätigkeit von Mitarbeitern in der Altenpflege aber nur ausnahmsweise Gebrauch machen. Vielmehr zeichnet sich für die stationäre Altenpflege der Weg ab, dass der Mitarbeiter zwar vorübergehend isoliert und auf das Coronavirus getestet wird. Fällt der Test negativ aus und zeigt der Mitarbeiter auch keine Symptome, wird es nach derzeitiger Lage so sein müssen, dass der Mitarbeiter seiner Arbeit – mit entsprechender Schutzausrüstung – bis auf weiteres weiter nachgehen kann.

Das Robert-Koch-Institut hat „Empfehlungen zum Umgang von Kontaktpersonen für medizinisches Personal“  formuliert. Mit den für Pflegeeinrichtungen zuständigen Gesundheitsbehörden kann erörtert werden, ob und in welchem Umfang diese Empfehlung auch in der Altenpflege angewendet werden kann.

Zudem hat das Robert-Koch-Institut Handlungsoptionen formuliert, die in Situationen zur Anwendung kommen sollen, in denen ein relevanter Personalmangel (adäquate Versorgung der Patienten nicht gewährleistet) vorliegt und andere Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Personalbesetzung ausgeschöpft sind. Auch bezüglich dieser Handlungsoption kann mit den für Pflegeeinrichtungen zuständigen Gesundheitsbehörden erörtert werden, ob und in welchem Umfang diese Handlungsoption auch in der Altenpflege angewendet werden kann. Die genannte Handlungsoption des Robert-Koch-Institut eröffnet Möglichkeiten zu Anpassungen vor Ort. Diese Anpassungen sollten nach den weiteren Empfehlungen des Robert-Koch-Institut möglichst gemeinsam mit dem Gesundheitsamt und unter Berücksichtigung der angestrebten Schutzziele vorgenommen werden. Fehlt es an entsprechender Schutzausrüstung, ist aus Haftungsgründen dringend zu empfehlen, die betroffenen Mitarbeiter vorerst nicht zu beschäftigen und im Dialog mit den jeweils zuständigen Behörden eine Übergangslösung zu finden. Ebenso kann es sinnvoll sein, Mitarbeiter unter Hinweis auf die mittlerweile bekannten Übertragungswege dazu aufzufordern, auf Begrüßungen von Kollegen oder Angehörigen durch Handschlag oder durch Umarmungen zu verzichten. Verstoßen Mitarbeiter gegen verbindlich festgelegte Hygienevorschriften, kann dies eine Abmahnung und im Wiederholungsfalle ggf. eine Kündigung nach sich ziehen.

Pflegeeinrichtungen haben die erforderlichen Hygiene- und Umgangsregeln im Zusammenhang mit dem Schutz von Bewohnern und Mitarbeitern umzusetzen und die Umsetzung in den Einrichtungen angemessen zu überwachen. Die Anordnung solcher Maßnahmen unterfällt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber hat allerdings darauf zu achten, dass Arbeitnehmer im Einzelfall nicht unzumutbar belastet werden. Ein solcher Fall der unzumutbaren Belastung liegt beispielsweise vor, wenn das Tragen einer Atemmaske bei einem Asthmatiker gesundheitlichen Problemen auslöst. Das Direktionsrecht findet insoweit seine Grenze, wo das berechtigte individuelle Interesse des betroffenen Mitarbeiters überwiegt.

Die Bedarfe der Bewohner bedingen eine Mindestbesetzung nach Umfang des zur Versorgung erforderlichen Stundenvolumens für die Pflegefachkräfte und die Pflegeassistenten über den Tag verteilt, wobei die gleichzeitige Anwesenheit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern erforderlich ist. Die Mindestbesetzung ist dabei die Besetzung, die nicht unterschritten werden darf, um nicht in den Bereich der „gefährlichen Pflege“ zu gelangen.

Ein Notfalldienstplan muss so konzipiert sein, dass die Mindestbesetzung auch bei Ausfall von Mitarbeitern und / oder Anstieg der Bedarfe der Bewohner sichergestellt ist. Dies kann nur gelingen, wenn strikt auf die Mindestbesetzung hin geplant wird und zugleich zusätzliche Dienste konstant Tag für Tag und Schicht für Schicht quasi hierüber hinaus in den Einsatz geplant werden, die dann Ausfälle und Mehrbedarfe kompensieren.

Auch ohne ausdrückliche Vereinbarungen zu Überstunden und Plusstunden in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen sind Mitarbeiter aufgrund der außerordentlichen Lage zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Abläufe in der Corona-Krise verpflichtet, Überstunden und Plusstunden zu leisten. Praxistaugliche Regelungen zu Arbeitszeitkonten, die Minus- und Plusstunden zulassen, sind auch außerhalb der Corona-Krise unabdingbare Voraussetzung einer am Bedarf ausgerichteten Personaleinsatzplanung.

Besteht in der Einrichtung ein Betriebsrat oder eine Personalvertretung, sind deren (ggf. bei Notfällen durch die Corona-Pandemie eingeschränkten) Mitbestimmungsrechte zu beachten.

Im extremen Notfall: Ja.

Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er aufgrund der aktuellen Situation die zwingend erforderlichen Betriebsabläufe nicht mehr sicherstellen, er folglich die Bewohner nicht mehr angemessen versorgen  kann und er alle zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat, kann er als letztes Mittel Mitarbeiter aus dem Urlaub (in dem Fall: von zu Hause) zurückholen. Viele Mitarbeiter werden aufgrund der aktuellen Situation ohnehin damit einverstanden sein, nicht im Urlaub zu sein.

Nein. Einen Anspruch darauf, nur in einem bestimmten Wohnbereich eingesetzt zu werden gibt es grundsätzlich nicht. Weder in der Corona-Krise, noch sonst.

Denkbar sind allerdings Konstellationen, in denen ein ganz bestimmter Wohnbereich als einzig möglicher Einsatzbereich ohne Versetzungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag zugesagt ist. Hier ist der Arbeitgeber auch in der Corona-Krise grundsätzlich an die vertragliche Absprache gebunden. In Notfallsituationen gilt aber selbst dies nicht mehr.

Aufgrund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, diejenigen Mitarbeiter über das Vorliegen eines Infektionsfalls innerhalb der Belegschaft zu informieren, die mit dem Infizierten in Kontakt gekommen sind oder gekommen sein könnten. Da die Gruppe der möglichen Kontaktpersonen nur schwer zu definieren ist, wird im Zweifel die gesamte Belegschaft zu informieren sein. Diese Informationspflicht wird auch bei schwerwiegenden Infektionsverdachtsfällen bestehen. Soweit erforderlich, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Namen des (potentiell) Infizierten offenzulegen.

Abgesehen davon, dass eine fixe „X-Tage-Woche“ und die Forderung nach „jedes zweite Wochenende frei“ bereits außerhalb der Corona-Krise kaum umsetzbar ist und insbesondere die Idee einer fixen „X-Tage-Woche“ im Soll-Dienstplan der Grund einer mit Blick auf den Ist-Dienstplan mißlungenen Dienstplanung ist, verbietet sich ein solcher Planungsansatz gerade in der Corona-Krise. Es sind alle Kräfte zu bündeln, um eine Mindestversorgung der Bewohner sicherzustellen. Die diesbezüglichen Bedarfe der Bewohner geben die Besetzungen in der Dienstplanung vor. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erlaubt es diesem, auf die Bedarfe der Bewohner hin den Einsatz der Mitarbeiter zu planen. Natürlich muss hierbei zwingend eine andauernde Überlastung der Mitarbeiter verhindert werden. Es sind hinreichende Erholungsphasen der Mitarbeiter einzuplanen. Auch dürfen die berechtigten Interessen der Mitarbeiter nicht aus dem Auge verloren werden.

Angesichts der aktuell notfallartigen Situationen wird der Arbeitgeber von den Mitarbeitern verlangen dürfen, selbst arbeitsvertraglich vereinbarte Vorgaben zu Umfang und Lage der Arbeitszeit (bspw. keine Spätdienste, keine Wochenenddienste etc.) vorübergehend zurückzustellen.

Ist der Arbeitnehmer nur vorsorglich unter Quarantäne, ohne arbeitsunfähig erkrankt zu sein und verfügt er in der Quarantäne über die erforderlichen Arbeitsmittel, dann ist er verpflichtet, zu arbeiten. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter alle zumutbaren Aufgaben zuweisen, die der Mitarbeiter aus seinem Quarantäneaufenthalt heraus erledigen kann.

Was passiert, wenn Kindertagesstätten und Schulen geschlossen sind?

Die Beschäftigten in der stationären Altenpflege arbeiten im systemkritischen Bereich, so dass sie aufgrund der aktuell bestehenden Notbetreuung in Kindertagesstätten und Schulen von Schließungen nicht direkt betroffen sind.

Sollte die Betreuung nicht mehr gewährleistet sein, gilt: Mitarbeiter müssen nicht zur Arbeit erscheinen, wenn ihr betreuungsbedürftiges Kind wegen der Schließung der Betreuungseinrichtung nicht anderweitig versorgt werden kann. Der Mitarbeiter kann seine Arbeitsleistung also verweigern. Das trifft im besonderen Maße auf alleinerziehende Elternteile zu.

Anspruch auf Vergütung gegen den Arbeitgeber haben Mitarbeiter für die Zeit aber nur, wenn sie für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“, also nur vorübergehend, nicht zur Arbeit erscheinen können. Die Regelung hierzu findet sich in § 616 BGB.

Aber: Jedenfalls bei einer mehrere Wochen dauernden Schließung der Kindertagesstätte oder der Schule handelt es sich nicht mehr um eine vorübergehende Verhinderung. Die Folge ist, dass der Anspruch auf Vergütung gegen den Arbeitgeber bereits ab dem ersten Tag des Fehlens nicht besteht. Auch ist zu beachten, dass in vielen Arbeitsverträgen die Anwendung des § 616 BGB (rechtmäßig) ausgeschlossen ist.

Hier greift nun staatliche Hilfe.

Der Bundesrat hat am 27.3.2020 dem Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite zugestimmt. Dieses sieht u.a. in § 56 IfSG n.F. eine Entschädigungsregelung für Eltern vor, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während einer Pandemie Verdienstausfälle erleiden.

Nach neuer Rechtslage gilt: Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 SGB XIII in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu. Die Entschädigung beträgt 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Netto-Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen. Für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt.

Neben dem Anspruch auf Entschädigung stehen jedem Elternteil in Jahr 2022 30 Kinderkrankentage pro Kind zur Verfügung, für Alleinerziehende sind es 60 Tage. Bei mehreren Kindern hat jeder Elternteil insgesamt einen Anspruch auf maximal 65 Arbeitstage. Für Alleinerziehende erhöht sich dieser Anspruch auf maximal 130 Arbeitstage.

Eltern können bis einschließlich 23. September 2022 Kinderkrankengeld auch dann in Anspruch nehmen, wenn ihr Kind nicht krank ist, sondern zu Hause betreut werden muss, weil Schule, Kindertagesstätte oder Kindertagespflege behördlich geschlossen sind oder die Präsenzpflicht im Unterricht ausgesetzt wurde. Auch wenn die Behörden den Zugang nur eingeschränkt haben oder empfehlen ein mögliches Betreuungsangebot nicht wahrzunehmen, können Kinderkrankentage genutzt werden. Anspruchsberechtigt sind auch Eltern, die im Homeoffice arbeiten könnten.

Von bestimmten zwingenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, wie zum Beispiel der täglichen Höchstarbeitszeit oder der 10-stündigen Ruhezeit, darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.

Es sprechen sehr gute Gründe dafür, in Zeiten, in denen staatliche Behörden zum Schutz vor Infektionen massiv grundrechtseinschränkende Maßnahmen vornehmen, auch die Starrheit des Arbeitszeitgesetzes aufzubrechen und im Zuge von „Notfällen“ Einschränkungen des Arbeitszeitgesetzes für zulässig zu erachten, soweit die notwendige pflegerische Versorgung der Bewohner ansonsten nicht gewährleistet ist. Der Arbeitgeber muss indes in eigener Verantwortung entscheiden, ob die Voraussetzungen für eine Ausnahme vom Arbeitszeitgesetz aufgrund einer Notfallsituation vorliegen.

Darüber hinaus kann die Aufsichtsbehörde, so aktuell bereits durch fast alle Aufsichtsbehörden befristet geschehen, per Allgemeinverfügung ausdrückliche Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz zulassen. Diese Allgemeinverfügungen erweitern die Möglichkeiten betrieblicher Steuerung, ersetzen aber nicht die Mitbestimmungsrechte des Betriebs- bzw. Personalrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz oder den jeweiligen Personalvertretungsgesetzen.

Nein, der Arbeitnehmer kann gewährten Urlaub nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers verschieben oder absagen. Der einmal vom Arbeitgeber gewährte Urlaub bleibt bestehen, auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund der derzeitigen allgemeinen Beschränkungen keine wirkliche Erholung im Urlaub erzielen kann.

Ja. Die Azubis sind in dieser Situation grundsätzlich dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber während des Schulausfalls für praktische Tätigkeiten im Rahmen der Ausbildung zur Verfügung zu stehen.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht in Notfällen nicht. Ansonsten bleibt es – insbesondere bei der Festlegung der Arbeitszeit und bei Regelungen über den Gesundheitsschutz – bei der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Arbeitgeber und Betriebsrat sind im Sinne des Allgemeinwohls, im Sinne der Mitarbeiter und im Sinne der Kunden gut beraten, pragmatische Lösungen zur Umsetzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu finden. Mitbestimmung ist kein Selbstzweck.

Nach § 129 BetrVG n.F. können Sitzungen des Betriebsrats und anderer betriebsverfassungsrechtlicher Organe einschließlich der Einigungsstellen und Betriebsversammlungen auf digitalem Wege, also per Audio- oder Videokonferenz durchgeführt werden. Diese ursprünglich bis zum 31.12.2020 befristete Regelung hatte der Gesetzgeber zunächst bis zum 30.06.2021 verlängert und dann zuletzt bis zum 19.03.2022.

Generell nein. Ausnahmsweise kann jedoch beim Einsatz von Ehrenamtlern eine mitbestimmungspflichtige „Einstellung“ vorliegen, wenn die Ehrenamtler so eng in die Arbeitsorganisation des Betriebes eingegliedert werden, dass der Arbeitgeber die für eine weisungsabhängige Tätigkeit typischen Entscheidungen über Art, Zeit und Ort der Tätigkeit zu treffen hat und in diesem Sinne die Personalhoheit über den Ehrenamtler besitzt.

In der Krise bleibt ein Betriebsrat auch mit verringerter Mannschaft handlungsfähig, wenn z.B. durch Corona bedingte Verhinderungen (Erkrankungen, vorsorgliche Quarantäne) zahlreicher werden. Er bleibt solange beschlussfähig, wie die Mehrheit seiner gewählten Mitglieder an einer Sitzung teilnehmen kann. Bei einem fünfköpfigen Betriebsrat also mindestens 3 Personen, bei einem siebenköpfigen Betriebsrat also mindestens 4 Personen usw. Darüber hinaus kann eine befristete Erklärung des Arbeitgebers, auf die Anfechtung von Betriebsratsbeschlüssen aus formalen Gründen (z.B. weil nicht genügend Betriebsratsmitglieder daran mitgewirkt haben) zu verzichten, Druck von der Betriebsratsarbeit nehmen.

Bei gesundheitlich bedingten Versammlungsverboten ist das Abhalten von Betriebsversammlungen nicht mehr möglich. Auch bei gelockerten versammlungsrechtlichen Vorgaben stellt es derzeit keinen Pflichtenverstoß des Betriebsrates dar, auf Betriebsversammlungen zu verzichten bzw. diese auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben. Die Nutzung andere Informations- und Kommunikationswege kann und sollte in dieser Krise eindeutig im Vordergrund stehen.

Hier ist zu differenzieren zwischen der Betriebsratstätigkeit und der „regulären“ arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit. Für letzteres gilt: Der Betriebsrat darf wegen seines Betriebsratsamts weder benachteiligt noch begünstigt werden. Heißt: Ein Betriebsratsmitglied ist hinsichtlich der „regulären“ Arbeit so zu behandeln wie jeder andere Mitarbeiter.

Führt das Betriebsratsmitglied jedoch während der Kurzarbeit notwendige Betriebsratstätigkeiten aus (z.B. Teilnahme an Betriebsratssitzungen), hat es für die Dauer Anspruch auf die reguläre Vergütung. Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben dient.

Bei einem komplett freigestellten Betriebsrat-Mitglied ist darauf abzustellen, ob für das Betriebsratsmitglied überhaupt ein Arbeitsausfall entsteht. Erfahrungsgemäß nimmt die Betriebsratstätigkeit bei Kurzarbeit eher zu als ab, es kommt jedoch auf den Einzelfall an.

Nein. Diese Maßnahme ist auch nicht hinreichend geeignet,  um die Verbreitung des Coronavirus einzudämmen. Zeigt ein Mensch keine Symptome, wird er in Deutschland derzeit nicht getestet. Zeigt ein Arbeitnehmer Symptome, ist er krank und damit arbeitsunfähig. Der Betriebsarzt könnte zwar im Einklang mit den jeweils geltenden Richtlinien des Robert-Koch-Instituts einen Test veranlassen. Die Diagnose unterliegt allerdings der ärztlichen Schweigepflicht. Ggf. würde das zuständige Gesundheitsamt benachrichtigt. Der Arbeitgeber würde aber nicht unmittelbar erfahren, ob eine Infektion vorliegt.

Unter den mitbestimmungspflichtigen Gesundheitsschutz fallen grundsätzlich alle Maßnahmen, die sich gegen die Verbreitung von Corona-Viren richten. Die Maßnahmen können zum Beispiel sein:

• Verteilen von Desinfektionsmitteln
• Anordnung der Hygieneknigge
• Anordnung von Schutzkleidungsverwendung (z.B.: Tragen von Handschuhen und Atemschutzmasken)
• Fiebermessen vor der Arbeitsaufnahme
• Kontaktverbote und Social Distancing

Es sollten sämtliche Maßnahmen erfasst werden, die im Zusammenhang mit dem Auftreten einer Pandemie zum Schutz vor der Beeinträchtigung der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich sind. Durch konkrete Verhaltensregeln kann die Ansteckungsgefahr reduziert werden. Hierfür bietet sich insbesondere das Tragen von Schutzkleidung oder -masken, ein regelmäßiges Desinfizieren der Hände sowie das Wechseln der Kleidung beim Betreten des Betriebes an. Auch die Anordnung von Heim- bzw. Telearbeit und Kurzarbeit sollte Regelungsgegenstand einer Pandemie-Betriebsvereinbarung sein.

Nein, der Betriebsrat kann keine Kurzarbeit anordnen.  Allerdings steht ihm ein Initiativrecht zu, wonach er von sich aus die Einführung von Kurzarbeit anregen kann, damit  Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen jedenfalls vorübergehend vermieden werden. Ob Kurzarbeit dann aber auch tatsächlich eingeführt wird, bleibt die Entscheidung des Arbeitgebers. Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Kurzarbeit, sind deren Modalitäten, z.B. ab wann, für welche Arbeitnehmer und in welcher Form mit dem Betriebsrat abzustimmen.

Nein, der Arbeitgeber ist gegenüber dem Betriebsrat nicht weisungsbefugt. Der Arbeitgeber darf dem einzelnen Betriebsratsmitglied daher auch nicht vorschreiben, wo er seine Tätigkeit für den Betriebsrat erledigen soll. Auch obliegt die Entscheidung über die Durchführung von Betriebsratssitzungen allein dem Betriebsrat.

Kurzarbeitergeld kann grundsätzlich gewährt werden, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung oder zwischen Arbeitgeber und den betroffenen Beschäftigten eine arbeitsrechtliche Reduzierung der Arbeitszeit im Betrieb vereinbart wurde und damit ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall einhergeht. Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein:

• Der Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis (z.B. Hochwasser, behördliche Anordnung, Pandemie).
• Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar. Er darf nicht auf branchenüblichen, betriebsüblichen oder saisonbedingten Gründen beruhen. Der Betrieb hat zudem alles getan, um ihn zu vermindern oder zu beheben (z.B. in bestimmten Grenzen Nutzung von Arbeitszeitguthaben, Umsetzung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einen anderen Bereich/eine andere Abteilung).
• Der Arbeitsausfall ist vorübergehender Natur. Das bedeutet, dass innerhalb der Bezugsdauer grundsätzlich wieder mit dem Übergang zur regulären Arbeitszeit gerechnet werden kann.
• Der Arbeitsausfall wurde der Agentur für Arbeit angezeigt.
• Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer setzt nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fort und es erfolgt keine Kündigung.
• Der Arbeitsausfall ist erheblich. Das bedeutet, dass mindestens 10% der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen
  Bruttoentgelts betroffen ist.

Die Voraussetzungen ergeben sich aus § 97 SGB III.

Im Betrieb oder der Betriebsabteilung muss mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Die Voraussetzungen sind in § 98 SGB III geregelt.

Die Beschäftigten müssen eine versicherungspflichtige (ungekündigte) Beschäftigung fortsetzen, eine versicherungspflichtige Beschäftigung aus zwingenden Gründen aufnehmen oder eine solche im Anschluss an eine Ausbildung aufnehmen.

Nein, es bedarf einer Grundlage hierzu – in Form einer tarifvertraglichen Regelung, einer Betriebsvereinbarung oder einer Individualvereinbarung.

Das heißt faktisch: In nicht tarifgebundenen und betriebsratslosen Unternehmen kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, sondern ist auf die Zustimmung der Mitarbeiter angewiesen. Stimmt der Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit nicht zu, kann gegebenenfalls ein betriebsbedingter Grund für eine Kündigung oder eine Änderungskündigung vorliegen.

Update: In einer Entscheidung 22.10.2020 (11 Ca 2950/20) hat das Arbeitsgericht Stuttgart festgestellt: Eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, kann im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein. Für die Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigung sind insbesondere eine entsprechende Ankündigungsfrist und eine Begrenzung der Dauer der (möglichen) Kurzarbeit von Bedeutung sowie der Umstand, dass Kurzarbeit nur dann eingeführt werden kann, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person der Arbeitnehmerin vorliegen.

Nein, der Arbeitgeber kann unterschiedlich vorgehen, etwa wegen der Art der Tätigkeit. Der Arbeitgeber sollte gleich gelagerte Sachverhalte aber wegen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gleich behandeln.

So kann der Arbeitgeber eine Teilzeitkraft mit einem 50% Stellenanteil von ansonsten bei Vollzeitkräften anzusetzenden Arbeitszeitverkürzungen um 50% ausnehmen. Der Arbeitgeber kann hier jedoch auch die Arbeitszeit der Teilzeitkraft weiter verkürzen.

Arbeitgeber ohne Arbeitszeiterfassung fragen sich, wie sie gegenüber der Bundesagentur für Arbeit den konkreten Arbeitsausfall der Arbeitnehmer nachweisen sollen. Hintergrund ist, dass es Aufgabe der Arbeitgeber ist, der Bundesagentur für Arbeit „stundenweise darzulegen, ob die Arbeitnehmer gearbeitet haben oder ein Arbeitsausfall vorlag“.

Laut Auskunft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales reicht es derzeit für die Abrechnung des Kurzarbeitergeldes gegenüber der Bundesagentur für Arbeit aus, dass die Arbeitgeber den Umfang und die Gründe für den Arbeitsausfall plausibel vortragen und durch „einfache Nachweise“ belegen. Wichtig ist für die Unternehmen, dass diese bei ihnen eingetretene Umsatzausfälle nicht mit tatsächlichen Arbeitsausfällen gleichsetzen!

Nein. Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Voraussetzung für Kurzarbeitergeld ist die Versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung. Es kommt daher darauf an, ob der arbeitende Rentner / Pensionär die Regelaltersgrenze erreicht hat. Ist dies der Fall, ist der arbeitende Rentner / Pensionär in der Arbeitslosenversicherung grundsätzlich versicherungsfei. Für diese Personengruppe kann daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Ja. Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% bzw. 67% (für Arbeitnehmer mit einem Kind im eigenen Haushalt) der Nettolohndifferenz, die durch die Kurzarbeit entsteht. Damit bleibt eine Differenz beim Nettolohn. Diese Differenz können Arbeitgeber freiwillig teilweise oder ganz ausgleichen, das Kurzarbeitergeld damit aus eigenen Mitteln aufstocken.

Manche Tarifverträge sehen bereits eine diesbezügliche Aufstockungsverpflichtung des Arbeitgebers vor. Hier steht zu befürchten, dass solche Unternehmen vermehrt Liquiditätsprobleme bekommen werden, sollte sich die Phase der Kurzarbeit länger hinziehen.

Positive Arbeitszeitsalden müssen zunächst abgebaut werden.

Resturlaub (Urlaub aus den Vorjahren) muss zunächst vollständig gewährt werden. Für den Urlaub des Jahres 2021 gilt dies nicht. Hier soll es nach derzeitigem Stand ausreichen, dass der Urlaub – vollständig – verplant ist.

Sofern eine Urlaubsplanung gegeben ist, muss der Urlaub nicht zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden. Die Arbeitnehmer nehmen ihren Urlaub entsprechend der Planung. Es sollte in diesem Fall nicht nur aufgrund von Kurzarbeit von der Planung abgewichen werden, da ansonsten kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vorliegt.

Wenn es im Unternehmen keine Urlaubsplanung gibt, muss am Ende des Urlaubsjahres 2021 eine Festlegung des Urlaubsantritts erfolgen, um Kurzarbeit zu vermeiden.

Die Spielräume der Arbeitszeitkonten sollen genutzt werden. Jedoch müssen vorerst keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden. 

Hier ist zu differenzieren zwischen der Betriebsratstätigkeit und der „regulären“ arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit. Für letzteres gilt: Der Betriebsrat darf wegen seines Betriebsratsamts weder benachteiligt noch begünstigt werden. Heißt: Ein Betriebsratsmitglied ist hinsichtlich der „regulären“ Arbeit so zu behandeln wie jeder andere Mitarbeiter. Führt das Betriebsratsmitglied jedoch während der Kurzarbeit notwendige Betriebsratstätigkeiten aus (z.B. Teilnahme an Betriebsratssitzungen), hat es für die Dauer Anspruch auf die reguläre Vergütung.

Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben dient.

Bei einem komplett freigestellten Betriebsrat-Mitglied ist darauf abzustellen, ob für das Betriebsratsmitglied überhaupt ein Arbeitsausfall entsteht. Erfahrungsgemäß nimmt die Betriebsratstätigkeit bei Kurzarbeit eher zu als ab, es kommt jedoch auf den Einzelfall an.

In der Regel sind Auszubildende nicht von Kurzarbeit betroffen. Bis zu einem Arbeitsausfall von 6 Wochen oder 30 Arbeitstagen bekommen sie die volle Ausbildungsvergütung. Der Ausbildungsbetrieb muss versuchen, die Ausbildung weiter zu ermöglichen, indem er z.B. den Ausbildungsplan umstellt oder Auszubildende in einer anderen Abteilung unterbringt. Wegen des Coronavirus haben viele Betriebe aber kaum diese Möglichkeit, insbesondere wenn der Betrieb geschlossen werden muss. In so einem Fall ist Kurzarbeit auch eine Option für Auszubildende.

Kurzarbeitergeld kann außerdem ohne weiteres auch für Auszubildende gezahlt werden, die nach Abschluss ihrer Berufsausbildung eine versicherungspflichtige (befristete oder unbefristete) Beschäftigung bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber aufnehmen.

Für die Vergütung von an sich noch verbleibender Arbeit (entfällt bei „Kurzarbeit Null“) gilt:

Fällt die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in eine Kurzarbeitsperiode, so berechnet sich das fortzuzahlende Arbeitsentgelt grundsätzlich auf der Basis der verkürzten Arbeitszeit, sofern der Arbeitnehmer von der Kurzarbeit betroffen gewesen wäre (Lohnausfallprinzip, sog. „Kurzlohn“). 

Für die durch Kurzarbeit ausgefallene Arbeit gilt:

• Beginnt die Erkrankung vor der Kurzarbeit und reicht sie in den Kurzarbeitszeitraum hinein: Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds. 
• Beginnt die Erkrankung erst im Kurzarbeitszeitraum: Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs. 

Ja, es ist zwingend erforderlich, Arbeitszeitnachweise zu führen, aus denen die tägliche Arbeitszeit ersichtlich ist. Die Angabe in der Anzeige ist eine erwartete Verteilung – eine Einschätzung, die im Nachhinein mit der tatsächlichen Abrechnung konkretisiert wird.

Vorlagen dafür gibt es nicht. Zu erfassen ist in Stunden, wann die/der Arbeitnehmer/in tatsächlich gearbeitet hat, wann Urlaub war, Überstunden abgebummelt wurden, andere Fehlzeiten vorlagen und wann Kurzarbeit war.

Die geführten Nachweise und die Lohnabrechnungen dienen der Prüfung des Anspruchs nach Beendigung der Kurzarbeit.

Dem Grunde nach können auch Arbeitnehmer/innen aus Grenzregionen, die zur Arbeit nach Deutschland pendeln, Kurzarbeitergeld bekommen. Dies gilt allerdings nur, wenn ihnen der Grenzübertritt weiterhin möglich ist.

Derzeit ist das Übertreten der deutschen Grenze auch während der bundesweiten Ausgangsbeschränkung weiterhin erlaubt, wenn ein berechtigter Grund dafür vorliegt. Das Erreichen des Arbeitsplatzes in Deutschland kann einen solchen Grund darstellen.

Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nicht, wenn Arbeitnehmer/innen nicht mehr ihren Arbeitsplatz erreichen können, weil sie in Quarantäne sind. Dies ist unter anderem der Fall, wenn sie aus einem Risikogebiet stammen. Auch die Fallgestaltung der generellen Grenzschließung, fiele unter diese Regelung. Es würde dann kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld bestehen.

Ja, das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei.

Es besteht jedoch ein Progressionsvorbehalt. D.h., dass bei der Einkommenssteuerveranlagung der Steuersatz anzuwenden ist, der sich durch die Zusammenrechnung der steuerpflichtigen Einkünfte mit dem Kurzarbeitergeld ergibt. Das Kurzarbeitergeld ist eine sog. Lohnersatzleistung. Daher wird das Kurzarbeitergeld auch in der Lohnbescheinigung aufgeführt.

Update: Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die bis zum 31. Dezember 2020 mit Kurzarbeit begonnen haben, auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31. Dezember 2021, verlängert.

Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und auf 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert werden für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist. Zudem werden die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen insoweit bis zum 31. Dezember 2021 verlängert werden, als Entgelt aus einer geringfügigen Beschäftigung, die während der Kurzarbeit aufgenommen wurde, anrechnungsfrei bleibt.

Ja. Der Arbeitgeber darf auch während der Kurzarbeit den Arbeitnehmern kündigen.

Der Arbeitgeber darf auch betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn ein Umstand vorliegt, der zu einem dauerhaften Wegfall der Arbeit führt. Es müssen jedoch weitere betriebsbezogene Gründe vorliegen, als die zur Kurzarbeit begründenden Umstände. 

Beachtlich ist, dass der Bezug von Kurzarbeitergeld zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs endet und nicht erst zum Beendigungszeitpunkt . Bis zum Beendigungszeitpunkt haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt. Dabei ist unerheblich, ob die Arbeitnehmer tatsächlich voll durch den Arbeitgeber beschäftigt werden.

Auch müssen im Falle der ordentlichen Kündigung Kündigungsfristen eingehalten werden. 

Ja, auch Leiharbeiter haben bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen einen Anspruch Kurzarbeitergeld.

Grundsätzlich kann die Kurzarbeit bei Auftragsausfällen sehr kurzfristig eingeführt werden. Erforderlich ist unter anderem eine entsprechende Vereinbarung im Betrieb und die Anzeige bei der Agentur für Arbeit.

Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus. Anschließend wird ein Erstattungsantrag bei der örtlichen Agentur für Arbeit gestellt, die nach Prüfung der Antragsunterlagen das gezahlte Kurzarbeitergeld dem Arbeitgeber umgehend erstattet.

Der Arbeitsausfall kann Stunden, Tage oder Wochen betragen. Dies richtet sich nach der Auftragslage und den Vereinbarungen in dem jeweiligen Unternehmen. „Kurzarbeit Null“ liegt vor, wenn der Arbeitsausfall 100 % beträgt und die Arbeit für eine bestimmte Zeit vollständig eingestellt wird.

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über die Einführung von Kurzarbeit einigen, können Arbeitgeber und Betriebsrat jeweils die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Bei einer Erhöhung des Kurzarbeitergeldes von derzeit 60 bzw. 67 Prozent auf 70 bzw. 77 Prozent ab dem vierten Bezugsmonat sowie 80 bzw. 87 Prozent ab dem siebten Bezugsmonat bleibt das Kurzarbeitergeld weiterhin steuerfrei. Als Lohnersatzleistung unterliegt das Kurzarbeitergeld steuerrechtlich jedoch dem sogenannten Progressionsvorbehalt. 

Neben der Möglichkeit einer freiwilligen Arbeitgeber-Aufstockung des Kurzarbeitergeldes sehen auch eine Reihe von Tarifverträgen eine Aufstockung durch einen Arbeitgeberzuschuss vor. Nach geltender Rechtslage handelt es sich hierbei um steuerpflichtigen Arbeitslohn. Nach einem neuen Gesetzesentwurf sollen jedoch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld bis 80 Prozent des
Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll- und Ist-Entgelt steuerfrei gestellt werden. Die Steuerbefreiung ist auf Zuschüsse begrenzt, die für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2021 enden, geleistet werden. Die steuerfreien Arbeitgeberzuschüsse werden ebenfalls in den Progressionsvorbehalt einbezogen.

Ab Beginn des Mutterschutzes haben schwangere Arbeitnehmerinnen keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Mit Eintritt des Mutterschutzes erhalten sie Leistungen nach dem Mutterschutzgesetz. Vor Eintritt des Mutterschutzes besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, soweit die schwangeren Frauen nicht in ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt sind.