Lockerung des Arbeitszeitgesetzes aufgrund der Corona-Pandemie – Ein Freifahrtschein für Arbeitgeber?

Lockerung des Arbeitszeitgesetzes aufgrund der Corona-Pandemie – Ein Freifahrtschein für Arbeitgeber?

Für systemrelevante Beschäftigte wird während der Corona-Krise unter anderem die Höchstarbeitszeit auf zwölf Stunden ausgedehnt – befristet bis zum 30. Juni 2020. Das regelt eine neue Rechtsverordnung, die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit erlassen hat. Handelt es sich hierbei um einen arbeitszeitrechtlichen Freifahrtschein für Arbeitgeber?

Mit dem sogenannten „Sozialschutz-Paket“ der Bundesregierung zur Abmilderung von Härten durch die Corona-Krise vom 27.03.2020 wurde unter anderem § 14 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ArbZG geändert. Durch einen neu in § 14 ArbZG eingefügten Absatz 4 wurde eine Verordnungsermächtigung geschaffen, über die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit Abweichungen von den gesetzlichen Arbeitszeitschutzbestimmungen zulassen kann. Am 07.04.2020 hat das BMAS eine entsprechende Verordnung zur Lockerung des Arbeitszeitgesetzes (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV) mit Wirkung ab dem 10.04.2020 in Kraft gesetzt. Die Verordnung enthält signifikante Ausnahmeregelungen für arbeitszeitrechtliche Regelungen, die überwiegend allerdings nur bis zum 30.06.2020 angewendet werden dürfen.

Augenscheinlich herrscht Verunsicherung über die Tragweite der COVID-19-ArbZV. So nehmen Arbeitgeber mitunter an und befürchten spiegelbildlich Arbeitnehmer und deren Vertretungen, die COVID-19-ArbZV erteile einen Freifahrtschein in Bezug auf die Regelungen des ArbZG. Dem ist selbstverständlich nicht so!

Vier zentrale Klarstellungen sind notwendig, um die praktische Bedeutung der COVID-19-ArbZV zu verdeutlichen:

  • Die COVID-19-ArbZV erweitert (befristet) bundesweit den Rahmen des ArbZG unter bestimmten Voraussetzungen.
  • Die COVID-19-ArbZV tritt neben bestehende Ausnahmeverfügungen der Bundesländer vom ArbZG.
  • Die Arbeitszeitgestaltung einschränkende Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen bleiben von der COVID-19-ArbZV unberührt.
  • Die arbeitszeitrechtliche Möglichkeit, in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen über die Grenzen des ArbZG und damit auch der COVID-19-ArbZV hinauszugehen, bleibt bestehen.

Bisher fiel die behördliche Ermöglichung von Ausnahmen zum Arbeitszeitgesetz auf Bundeslandebene in die Zuständigkeit der jeweiligen Aufsichtsbehörden, was zu einer sehr uneinheitlichen Regelungslandschaft geführt hat. Die COVID-19-ArbZV tritt neben diese Regelungen, die auf Grund der im Arbeitszeitgesetz bestehenden Regelungsbefugnisse der Länder ergangen sind. Dies betrifft aktuell insbesondere Allgemeinverfügungen der Landesregierungen oder der durch Landesrecht hierzu ermächtigten Behörden im öffentlichen Interesse nach § 15 Absatz 2 ArbZG.

Ziel der COVID-19-ArbZV ist eine weitestgehend bundeseinheitlich erleichterte Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Pandemie. Regelungsinhalt sind längere Arbeitszeiten, kürzere Ruhezeiten und eine Lockerung des Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbotes. Die Verordnung ist (vorläufig) bis zum 31.07.2020 befristet.

Die wesentlichen Regelungen der COVID-19-ArbZV im Überblick:

  • Mögliche Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden.
  • Mögliche Verlängerung der Wochenarbeitszeit in dringenden Ausnahmefällen über 60 Stunden hinaus.
  • Verkürzung der Ruhezeit auf 9 Stunden.
  • Aufhebung des Beschäftigungsverbots an Sonn- und Feiertagen für bestimmte Tätigkeiten.
  • Gewährung des Ersatzruhetags für die Beschäftigung an einem Sonntag innerhalb von acht statt zwei Wochen.

Die zugelassenen Ausnahmen zur täglichen Höchstarbeitszeit, zur Mindestruhezeit und zur Sonn- und Feiertagsarbeit dürfen (vorläufig) nur bis zum 30.06.2020 angewendet werden.

Die Verlängerung der täglichen und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit darf zudem nur erfolgen, wenn sie nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann. Hier entspricht die COVID-19-ArbZV den sonstigen Ausnahmeregelungen zum ArbZG, die stets voraussetzen, dass der Arbeitgeber auf die Ausnahmen nur als letztes Mittel zurückgreift.

Der Ausgleich für auf 9 Stunden verkürzte Ruhezeiten ist nach Möglichkeit durch freie Tage zu gewähren, ansonsten durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens 13 Stunden.

Geltende Ausnahmeverfügungen der Aufsichtsbehörden auf Ebene der einzelnen Bundesländer bleiben von der COVID-19-ArbZV unberührt, soweit dort

  • über die Regelungen in der COVID-19-ArbZV hinaus längere Arbeitszeiten zugelassen sind
  • Regelungen für weitere Tätigkeiten vorgesehen sind, die in der COVID-19-ArbZV nicht genannt sind
  • Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz vorgesehen sind, die nicht Gegenstand der COVID-19-ArbZV sind.

Es bleibt den Bundesländern damit unbenommen, im Rahmen ihrer Regelungsbefugnisse weiterhin über die Regelungen in der COVID-19-ArbZV hinauszugehen.
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates oder des Personalrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz oder den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder bleiben von der Verordnung unberührt. Sofern in anwendbaren Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung enthalten sein sollten, die Grenzen unterhalb der Möglichkeiten des ArbZG setzen, laufen die Ausnahmeregelungen der COVID-19-ArbZV und der Ausnahmeverfügungen der Bundesländer letztlich leer. Hier bedarf es im Fall der Fälle neuer Absprachen der Betriebsparteien / Tarifparteien.

Kritiker der COVID-19-ArbZV weisen zutreffend darauf hin, dass die Ausnahmeregelungen beispielsweise mit den Pflegekräften genau die Beschäftigten betreffen, die ohnehin schon durch die Corona-Krise außergewöhnlich stark belastet sind. Diesem Umstand ist dadurch Rechnung zu tragen, dass die Arbeitgeber ihr Weisungsrecht bei der Ausgestaltung der konkreten Arbeitszeiten unter Berücksichtigung auch der individuellen Interessen der Mitarbeiter auszuüben haben. Eine Maßgabe, die übrigens immer und nicht nur in Zeiten der Corona-Krise gilt.

Kategorie: Arbeitsrecht, Pflege & Recht, Task Force Corona, 17. April 2020


zurück